Centrul pentru Politici, Inițiative și Cercetări PLATFORMA

Целью данного руководства является краткое представление общих положений трудового права в Республике Молдова для беженцев, лиц, просящих убежища и иностранных граждан, которые трудоустроились, или ищут работу в Республике Молдова.

Руководство представляет стандарты, согласно трудовому законодательству Республики Молдова в части оплаты труда, рабочего времени и отдыха, регламентации и оплаты сверхурочного труда, предоставления отпусков, оснований для увольнения и и уведомление о предварительном увольнении.
Руководство также предоставляет детали о правовых основах трудовых взаимоотношений работника и работодателя, в части их соответствия стандартам законодательству Республики Молдова и юридических последствий в случае нарушения таковых.

Являются незаконными ситуации, в которых работодатели и работники договариваются о сроках, условиях и преимуществах, которые предлагают работнику условия меньше, чем стандарты, предусмотренные законодательством. Несмотря на это, работодатели могут предложить работникам большие преимущества, чем те, которые предусмотрены законодательством.

Данное руководство было разработано Центром политик, инициатив и исследований «Платформа» в рамках проекта «ROBOTA: Карьерное консультирование и защита трудовых прав беженцев» при поддержке Датского совета по делам беженцев (DRC).

Партнёры проекта – инициатива Молдова за Мир, Национальный конгресс украинцев Молдовы и Агентство ООН по делам беженцев (UNHCR).

Внимание! Самая последняя версия, обновленная 29.06.2023.

ОГЛАВЛЕНИЕ

I. ПРАВО ИНОСТРАНЦЕВ И БЕЖЕНЦЕВ НА РАБОТУ
II. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
III. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
VI. ОПЛАТА ТРУДА
VII. ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА
VIII. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
IX. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
X. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
XI. КАК РАБОТНИКИ МОГУТ ЗАЩИЩАТЬ СВОИ ПРАВА

1. Что такое право на работу?

Право на труд это фундаментальное социально-экономическое право, гарантированное всем людям, посредством международных и национальных документов.

Статья 43 Конституции Республики Молдова предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и соответствующие условия труда, а также на защиту от безработицы.

В Республике Молдова основным документом, регламентирующим право на труд, является Трудовой кодекс (Закон № 154, 2003 г.), однако положения о праве на труд содержатся и в других законодательных актах.

2. Распространяются ли положения Трудового кодекса Республики Молдова на иностранцев, лица без гражданства, просителей убежища, бенефициаров гуманитарной защиты, бенефициаров временной защиты и беженцев?

Да.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РМ, его положения распространяются на всех работников в Республике Молдова, включая иностранных граждан, лица без гражданства, а также бенефициаров временной защиты, трудоустроенных на основе индивидуального трудового договора и работающих на работодателя, который осуществляет свою деятельность в Республике Молдова в частном, публичном и совмещенном секторе.

3. Могут ли для меня быть установлены другие трудовые условия, если я иностранец или беженец?

Нет.

Реализация права на труд должна проводиться без какой-либо дискриминации, обеспечивая полное равноправие всех людей перед законом, а государство должно обеспечить необходимый юридический механизм для их защиты от любой дискриминации.

Законодательство Республики Молдова запрещает любую дискриминацию работника, прямую или косвенную, по гендерному критерию, возрасту, расовому признаку, цвету кожи, национальности, этнической принадлежности, вере, политическим взглядам, социальному происхождению, месту жительства, инвалидности, заражению ВИЧ/СПИДом, членству или профсоюзной деятельности, а также по другим критериям, не связанных с его или ее профессиональными качествами.

4. Почему каждому работнику важно знать положения трудового законодательства?

Каждый работник должен знать положения трудового законодательства, чтобы иметь возможность защищать свои права.

Лучшая гарантия защиты трудового права может быть достигнута в случаях, когда работник вступает в законные трудовые отношения с работодателем, то есть, подписывает индивидуальный трудовой договор с работодателем, согласно действующему законодательству. Только таким образом работник может пользоваться всеми предусмотренными законодательством Республики Молдова гарантиями и правами.

Лица трудоустроенные на основе индивидуального трудового договора:

– обладают условиями труда, соответствующие требованиям по безопасности труда и охране здоровья;

– обладают официальным окладом, который не может быть ниже гарантированного минимального размера заработной платы;

– застрахованы в государственной системе социального страхования и пользуются различными пособиями/выплатами социального страхования;

– застрахованы в системе обязательного медицинского страхования и пользуются медицинской помощью на всей территории Республики Молдовы, в объеме и согласно качеству предоставленной Единой программой;

– застрахованы от несчастных случаев на производстве и профессиональных болезней;

– пользуются годовым отпуском;

– пользуются отпуском по болезни;

– пользуются учебным отпуском;

– пользуются декретным отпуском;

– пользуются отпуском по отцовству;

– пользуются частично оплачиваемым отпуском по уходу за ребенком, пока ему не исполнится 3 года, и дополнительным неоплачиваемым отпуском по уходу за ребенком от 3-х до 4-х лет;

– могут объединяться или вступать в профсоюзы, чтобы иметь возможность лучше защищать свои права и интересы;

– пользуются другими правами и гарантиями, предусмотренными действующим законодательством.

5. Каковы условия по трудоустройству беженцев из Украины в Республике Молдова?

I. Правовая база, регулирующая право на труд в период с 1 марта 2022 года по 15 мая 2023 года.

С начала войны России против Украины и до принятия механизма временной защиты права беженцев из Украины в Молдове, включая право на работу, регулировались Распоряжениями Комиссии по чрезвычайным ситуациям.

Таким образом, до 15 мая 2023 года граждане Украины, не пользующиеся международной защитой (не ищущие убежища, не имеющие статуса беженца или не являющиеся бенефициарами гуманитарной защиты или временной защиты), имели право на работу на основании Распоряжения № 4 от 1 марта Комиссии по чрезвычайным ситуациям Республики Молдова. Согласно статье 7 этого документа, в отступление от общих правовых рамок, граждане Украины имели право работать на территории Республики Молдова без получения права на временное пребывание с целью работы, но только в период чрезвычайного положения продолжительностью 60 дней.

В то же время Комиссия по чрезвычайным ситуациям своим Распоряжением № 21 от 18.05.2022 отменила обязанность выплачивать среднюю заработную плату по экономике при трудоустройстве граждан Украины как одно из обязательных условий для трудоустройства иностранцев на территории Республики Молдова.

Граждане Украины, желающие трудоустроиться на срок более 60 дней, должны были получить разрешение на временное пребывание в соответствии со стандартной процедурой. Единственным исключением было то, что для граждан Украины эта услуга была бесплатной, поскольку Распоряжением № 21 от 18.05.2022 г. Комиссии по исключительным ситуациям была отменена государственная пошлина в размере 1440 леев.

II. Правовая база, регулирующая право на работу беженцев из Украины после 15 мая 2023 года.

В соответствии с Распоряжением № 68 от 10.05.2023 г. Комиссии по чрезвычайным ситуациям (далее – КЧС) были отменены нормативные положения, предоставляющие лицам, перемещенным из Украины право работать на территории Республики Молдова без получения разрешения на временное пребывание.

Как это положение влияет на право на работу лиц, перемещенных из Украины?

Лица, перемещенные из Украины, которые были приняты на работу ДО 15 мая, не затрагиваются этим решением, поскольку данное распоряжение влияет лишь на правоотношения, возникшие после 15 мая. Исходя из этой информации, важно знать что ваш работодатель не имеет права уволить вас на основании этого распоряжения.

Примечание! Обратите внимание, что если у вас нет вида на жительство или вы не обратились за получением одной из форм защиты, срок вашего нахождения на территории Республики Молдова составляет 90 дней, начиная с 15 мая. Поэтому настоятельно рекомендуется легализовать свое пребывание в Молдове. Если вам нужна помощь в подаче заявления на получение временной защиту или в получении вида на жительство, вы можете обратиться к юридическим консультантам проекта Robota.

Лица, перемещенные из Украины, которые хотят работать на территории Республики Молдова ПОСЛЕ 15 мая не смогут работать без документа, удостоверяющего личность, выданного молдавскими властями. Таким образом, лица, перемещенные из Украины, смогут работать в Республике Молдова только в том случае, если:

они являются бенефициарами временной защиты;
они являются лицами, ходатайствующих о предоставлении убежища;
они получили другую форму защиты (гуманитарная защита, статус беженца);
они получили разрешение на временное пребывание с целью работы;
получили гражданство Республики Молдова.

->Важно! Работодатель не имеет права уволить лицо, перемещенное из Украины, в связи с распоряжением КЧС от 10.05.2023 в случае, если оно было принято на работу до 15 мая.

6. Каковы условия трудоустройства для бенефициаров временной защиты?

Бенефициары временной защиты имеют право работать на территории Республики Молдова, не получая права на временное пребывание в целях трудоустройства.

Трудоустройство бенефициаров временной защиты осуществляется на основании индивидуального трудового договора с обязательным уведомлением работодателем в течение 5 дней со дня заключения договора Национального агентства занятости населения о трудоустройстве бенефициара временной защиты.

Дополнительное условие в случае трудоустройства в системе здравоохранения – получатели временной защиты должны получить уведомление Министерства здравоохранения.

7. Кто имеет право на временную защиту в Молдове?

– Граждане Украины, которые проживали в Украине до 24 февраля 2022 года;

– граждане Украины, которые находились в Республике Молдова до 24 февраля 2022 года;

– лица без гражданства с признанным статусом в Украине и граждане третьих стран, кроме украинцев, которые были бенефициарами международной или национальной защиты в Украине до 24 февраля 2022 года и которые не могут безопасно вернуться в страну происхождения;

– члены семей вышеуказанных лиц.

8. Какова процедура регистрации для подачи заявления на временную защиту в Молдове?

1) Регистрация онлайн:

– откройте онлайн страницу protectietemporara.gov.md

– у вас должен быть молдавский номер телефона, чтобы получить пароль для доступа к онлайн-форме регистрации.

– заполните одну форму на семью и впишите в нее всех членов семьи и данные их документов, удостоверяющие личность.

– при заполнении формы вам будет предложено указать: адрес проживания в Украине, адрес проживания в Республике Молдова, данные имеющихся документов, удостоверяющих личность.

– от вас потребуются фотографии ваших документов, которые затем нужно будет загрузить в форму предварительной регистрации.

– выберите офис Генерального инспектората по миграции, в котором вы хотите представиться.

– запишитесь на прием, выберите дату и время, когда вы явитесь в Генеральный Инспекторат по Миграции (ГИМ).

– по окончании заполнения формы будет выдан бланк, подтверждающий вашу встречу (время, дата, место). распечатайте или сохраните этот бланк, чтобы взять его с собой в день собеседования.

2) Посещение офиса Генерального Инспектората по Миграции (ГИМ)

Вы, члены вашей семьи и оригиналы всех необходимых документов должны присутствовать в выбранном офисе ГИМ в выбранный день и в назначенное время для завершения процедуры и получения документа, удостоверяющего личность получателя временной защиты.

В день приема в Генеральном инспекторате по миграции:

– ваше заявление и все представленные документы (документы, удостоверяющие личность каждого члена семьи; подтверждение проживания заявителя в Республике Молдова, документы о гражданском состоянии) будут проверены;

– во время собеседования с оператором ГИМ вы должны будете ответить на вопросы и предоставить достоверную информацию о себе и членах своей семьи;

– вас сфотографируют и снимут отпечатки пальцев;

– если вы соответствуете установленным законом условиям, оператор IGM подготовит и вручит вам удостоверение личности получателя временной защиты на каждого человека, включая несовершеннолетних.

Если вы не подпадаете под категорию получателя временной защиты, вам вернут оригиналы предъявленных документов и направляют на консультацию в “Стол защиты”.

9. Какие права предоставляются бенефициарам временной защиты?

право на пребывание в стране на протяжении действия временной защиты;

право на обучение несовершеннолетних, пользующихся временной защитой, в государственных учебных заведениях;

право на работу на территории Республики Молдова, без получения права на временное пребывание с целью работы;

право на меры социальной помощи;

право на неотложную и первичную медицинскую помощь;

размещение в Центре временного размещения для нуждающихся (доступ предоставляется по запросу)

10. Каковы условия трудоустройства иностранных граждан, работающих на основании права временного пребывания с целью трудоустройства?

Как правило, иностранцы трудоустраиваются в республике на основании получения права на временное проживание с целью трудоустройства.

Для этого лицо должно обратиться в ГИМ не позднее, чем за 30 календарных дней до истечения срока законного пребывания в стране. Плата за предоставление/продление права на пребывание для работы в течение 15 дней составляет 1440 леев (государственная пошлина) и 90 леев (пошлина IGM).

Для получения права на пребывание иностранец должен обратиться в Государственный инспекторат по миграции с соответствующим заполненным и подписанным заявлением вместе с комплектом подтверждающих документов.

Распечатанный и заполненный бланк заявления;
Национальный паспорт иностранца;
Проект индивидуального трудового договора с указанием ежемесячной заработной платы иностранца;
Справка об отсутствии судимости из страны происхождения, легализованная/апостилированная (в установленном порядке), переведенная на государственный язык, заверенная у нотариуса или консула;
Подтверждение наличия жилой площади (нотариально заверенная декларация собственника или копия документа о собственности);
Цветная фотография 3×4.

Срок, на который предоставляется право на пребывание.

Право на временное пребывание с целью трудоустройства обычно предоставляется на срок до 1 года с возможностью продления на новый срок, за следующими исключениями:

до 2 лет с возможностью продления на следующий срок в случае иностранцев, чьи специальности включены в Список приоритетных профессий; иностранцев, специализирующихся в области информационных технологий; иностранцев, занятых в инвестиционных проектах государственного значения.
до 3 лет с возможностью продления на дополнительный срок в случае высококвалифицированных иностранных работников и командированных иностранных работников.
до 4 лет с возможностью продления в случае иностранных граждан, занимающих руководящие должности на предприятии, занимающемся деятельностью в области информационных технологий.

Тип контракта. Как правило, иностранцев принимают на работу по срочному индивидуальному трудовому договору.

Размер заработной платы. При найме иностранцев работодатель не может платить зарплату ниже средней зарплаты по экономике (11 700 леев в 2023 году). Кроме того, при приеме на работу высококвалифицированных иностранных граждан их заработная плата не может быть ниже пяти средних зарплат по экономике.

Примечание! Обратите внимание, что закон предусматривает некоторые особые условия для найма определенных категорий иностранных работников (лица, занимающие руководящие должности; высококвалифицированные работники; лица, занимающиеся преподавательской, культурной, оздоровительной и спортивной деятельностью; иностранцы, нанятые резидентами свободных экономических зон; иностранцы, занятые в проектах иностранной помощи, в инвестиционных проектах национального значения; командированные иностранные работники).

11. Имеют ли право на работу иностранцы, получившие разрешение на временное проживание с целью обучения?

Да, но на ограниченной основе.

Иностранцы с правом на временное пребывание в целях обучения могут осуществлять трудовую деятельность на территории Республики Молдова в соответствии с трудовым законодательством в течение периода, не превышающего 10 часов в неделю или эквивалент в днях в течение одного года (Закон №200 о режиме иностранцев в Республике Молдова, ст. 431(9)).

12. Имеют ли право на работу лица без гражданства, признанные РМ?

Да.

Лица без гражданства, статус которых признан Республикой Молдова, могут работать на основании визы, права на нахождение или права на временное пребывание, без предварительного получения права на временное пребывания с целью работы.

13. Распространяется ли право на работу на просители убежища?

Да, но при определённых условиях.

Лица, ходатайствующих о предоставлении убежища, могут воспользоваться правом на труд только по запросу и только если по объективным причинам у них нет необходимых средств к существованию.

14. Имеют ли право на работу лица, получившие статус беженца?

Да.

Бенефициары статуса беженца имеют право быть наняты в качестве работников физическими или юридическим лицам, заниматься свободными профессиями, осуществлять предпринимательскую деятельность в соответствии с действующим законодательством.

15. Пользуются ли правом на работу бенефициары гуманитарной защиты?

Да.

Бенефициары гуманитарной защиты имеют право наниматься на работу к физическим или юридическим лицам, осуществлять свободную профессиональную деятельность, заниматься предпринимательской деятельностью в соответствии с действующим законодательством.

16. Какие меры по трудовой интеграции доступны иностранцам с правом временного пребывания, правом постоянного пребывания, лицам без гражданства, признанным Республикой Молдова, бенефициарам гуманитарной защиты, статуса беженца или политического убежища?

Перечисленные категории иностранцев пользуются рядом мер по трудовой интеграции, предлагаемых Национальным агентством по трудовой занятости (ANOFM),

информирование о рынке труда. Агентство предоставляет информацию о вакантных рабочих местах, зарегистрированных в Национальном агентстве, и критерии для их занятия.
профориентация. Агентство предоставляет информацию о профессиях и особенностях рынка труда; оценку и самооценку личности с целью соответствия навыков, склонностей, учебы и опыта профессиональным интересам; оказывает поддержку и информирование при составлении резюме, мотивационного письма или для прохождения собеседования с целью интеграции на рынок труда; оказывает консультации по принятию решений о карьере.

посредничество в трудоустройстве. Агентство предоставляет информацию о свободных вакансиях и согласовывает заявки и предложения о работе.
услуги, связанные с сокращением. Лица, которые должны быть сокращены в связи с изменениями в организации, включая ликвидацию, реорганизацию или перераспределение подразделения, могут получить информацию о правовых положениях, касающихся страхования по безработице, услуг и мер занятости и процедурах их предоставлении.

Если иностранцы с правом временного пребывания, правом постоянного пребывания, лица без гражданства, признанные Республикой Молдова, бенефициары гуманитарной защиты, статуса беженца или политического убежища зарегистрированы в качестве безработных, они могут воспользоваться следующими мерами по интеграции на рынок труда:

профессиональное обучение путем зачисления на курсы повышения квалификации, переподготовки, повышения квалификации и специализации. Безработный может выбрать курс профессионального обучения, цена которого превышает номинальную стоимость ваучера, при этом разница в цене оплачивается из собственных денежных средств. Безработный, который проходит курс в рамках этой программы, получает не облагаемую налогом ежемесячную субсидию в размере 35% от среднемесячной заработной платы по экономике за предыдущий год.
профессиональное обучение на рабочем месте в рамках предприятия. Обучение на рабочем месте в рамках предприятия включает теоретическую подготовку, длительность которой не превышает 20% от общего количества часов, отведенных на программу профессионального обучения, и практическую подготовку, которая проводится работодателем и длительность которой составляет 80% от общего количества часов, отведенных на программу профессионального обучения. Безработный, таким образом прошедший обучение, получает не облагаемое налогом ежемесячное пособие в размере 35% от среднемесячной заработной платы по экономике за предыдущий год.
профессиональное обучение путем стажировки. Безработные, не имеющие опыта работы по своей специальности, могут пройти стажировку продолжительностью до 4 месяцев с целью приобретения практических навыков.
профессиональная подготовка посредством сертификации знаний и навыков, полученных в рамках неформального и информального образования.
консультации, помощь и поддержка при открытии бизнеса. Эта мера предусматривает развитие предпринимательских навыков безработных и субсидирование Национального агентства занятости населения (ANOFM) 80% предполагаемых расходов безработного, но лишь в размере не более 20 среднемесячных заработных плат по экономике за предыдущий год.
профессиональная реабилитация людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата с целью восстановления, оздоровления или компенсации их трудоспособности.
стимулирования мобильности рабочей силы. Данная мера предусматривает возможность выплаты единовременного пособия в размере среднемесячной заработной платы по экономике за предыдущий год безработным, нанятым с помощью Национального агентства занятости населения (ANOFM) на основании индивидуального трудового договора на работу в населенном пункте, отличном от населенного пункта, где они фактически проживают. Данная мера также предусматривает возможность предоставления ежемесячного пособия на период трудоустройства для покрытия транспортных расходов безработным людям с тяжелыми формами инвалидности, которые устраиваются на работу в населенном пункте, отличном от населенного пункта, где они фактически проживают.
страхование по безработице. Вы можете получать пособие по безработице, если вы являетесь безработным, зарегистрировались в качестве безработного в одном из территориальных подразделений Национального агентства занятости населения (ANOFM) и не отказываетесь от соответствующих предложений о работе, не имеете дохода от работы и имеете не менее 12 месяцев взносов в систему государственного социального страхования за последние 24 календарных месяца до даты регистрации.

17. Какие меры трудовой интеграции могут быть доступны бенефициарам временной защиты?

Бенефициары временной защиты имеют доступ к следующим услугам по трудоустройству, предлагаемым Национального агентства занятости населения (ANOFM):

информирование о рынке труда. Агентство предоставляет информацию о вакантных рабочих местах, зарегистрированных в Национальном агентстве, и критерии для их занятия.

Благодаря услугам, предлагаемым различными НПО, бенефициары временной защиты имеют доступ к:

профориентация. Агентство предоставляет информацию о профессиях и особенностях рынка труда; оценку и самооценку личности с целью соответствия навыков, склонностей, учебы и опыта профессиональным интересам; оказывает поддержку и информирование при составлении резюме, мотивационного письма или для прохождения собеседования с целью интеграции на рынок труда; оказывает консультации по принятию решений о карьере.

посредничество в трудоустройстве. Агентство предоставляет информацию о свободных вакансиях и согласовывает заявки и предложения о работе.

- профессиональное обучение путем зачисления на курсы повышения квалификации, переподготовки, повышения квалификации и специализации.
консультации, помощь и поддержка при открытии бизнеса.

Организации, предлагающие бесплатные услуги по интеграции на рынок труда:

АО Центр политик, инициатив и исследований Platforma, в рамках проекта Robota. Для получения дополнительной информации звоните 061142210/061142210
АО Национальный Конгресс Украинцев, в рамках проекта Robota
Международная Организация по Миграции
АО Благотворительный Центр Помощи Беженцам
АО Ассоциация гражданского образования “Будущее Начинается Сегодня” (Унгены)
АО Молодежный ресурсный центр “DACIA” (Сороки)
АО “Биас Гул” (Комрат)
АО Демос (Единец)
АО Ассоциация Предпринимателей с Ограниченными Возможностями Молдовы
АО Национальная Ассоциация Компаний ИКТ
АО Национальный Совет Молодежи Молдовы
AO Ребенок, Общество, Семья
AO HELP
AO Люди в беде
Норвежский совет по делам беженцев
Ассоциация деловых женщин (Бельцы)
АО Афина (Бельцы)
АО Женщины для женщин

18. Могут ли мне отказать в приеме на работу без оснований?

Нет.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Запрещается прямое или косвенное ограничение в правах, или установление некоторых прямых или косвенных преимуществ, при заключении индивидуального трудового договора, в зависимости от пола, расового признака, этнической принадлежности, веры, места жительства, политических взглядов, социального происхождения, или любых других критериев.

Примерами необоснованных отказов в приеме на работу могут быть:

отказ в трудоустройстве, по причине отсутствия у лица специального образования, в случаях, когда работа может выполняться без специального образования (к примеру, неквалифицированная работа);
Отказ в приеме на работу женщины по причине ее беременности, или из-за того, что у нее есть на содержании маленькие дети;
Отказ в приеме на работу по причине не предоставления медицинской справки, в те случаи, когда закон не предвидит ее обязательность;
Отказ в трудоустройстве по причине того, что лицо не знает какого-то иностранного языка, если в деятельности работодателя такое условие не требуется и др.

Примечание! Отказ работодателя в приеме на работу оформляется в письменном виде и должен включать данные, предусмотренные в ст. 49 абз.(1) п. b) Трудового кодекса (идентификационные данные работодателя), и может быть обжалован в судебной инстанции в течение 3-х месяцев.

19. Что нужно знать о заключении индивидуального трудового договора?

Трудоустройство в Республике Молдова проводится посредством заключения, в письменном виде, индивидуального трудового договора, подписанного обеими сторонами (работодателем и работником).

Чтобы выполнять самые простые работы, работник должен соответствовать двум обязательным критериям:

возрастной критерий – физическое лицо приобретает трудовую дееспособность при исполнении 16-го возраста. Физическое лицо может заключить трудовой договор и с момента исполнения 15-ти лет, с письменного согласия родителей или законных представителей, если как результат не будет нарушено его здоровье, развитие, обучение и профессиональная подготовка. Запрещается прием на работу лиц, не достигших 15-го возраста!
волевой критерий – представляет собой согласие лица на заключение индивидуального трудового договора. Никто не может быть принужден работать без его/ее согласия.

Примечание! Для отдельных категорий работ, помимо минимального возраста и согласия лица, могут быть необходимы и дополнительные критерии для того, чтобы трудоустроиться: медицинский критерий, специальное образование, отсутствие несовместимостей, трудовой опыт и др.

20. Какие документы необходимы для трудоустройства?

При заключении индивидуального трудового договора, лицо, которое нанимается, представляет работодателю следующие документы (ст. 57 Трудового кодекса):

удостоверение личности, или другой документ удостоверяющий личность;
документ, выданный властями Республики Молдова, подтверждающий право на нахождение или право на временное пребывание с целью работы (например, вид на жительство, документ бенефициара временной защиты, документ бенефициара гуманитарной защиты и т.д.).
диплом об образовании, квалификационный сертификат, который подтверждает специальную подготовку – в случае профессий, которые требуют специальных знаний или качеств;
медицинскую справку, в предусмотренных законодательством случаях;
заявление под личную ответственность о том, что на протяжении деятельности на прежних работах, не нарушал положения ст. 6, ч. (2) Закона № 325 от 23 декабря 2013 г. об оценке институциональной целостности, за исключением случаев, когда лицо устраивается на работу впервые.

Примечание! Запрос о предоставлении документов, указанных в п. c), d) и e), допускается только в случаях, предусмотренных законом. Трудовое законодательство запрещает работодателям требовать от лиц, поступающих на работу, документы, не предусмотренные пунктом (1) статьи 57 Трудового кодекса и другими законодательными актами.

21. Обязательно ли заключение трудового договора в письменном виде?

Да.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменном виде. Выполнение работы без договора в письменном виде считается незадекларированным трудом. Согласно ст. 71 абз. (1) Трудового кодекса, незадекларированный труд запрещен. Считается незаконной любая работа, выполненная физическим лицом для работодателя, без соблюдения положений Трудового кодекса, относящихся к заключению индивидуального трудового договора.

Более того, согласно ст. 58 абз. (3) и (4), даже в отсутствии трудового договора в письменном виде, работник может защитить свои права и интересы, если докажет, что работает на данном предприятии, а работодатель обязан заключить индивидуальный трудовой договор.

22. На какой срок заключается, трудовой договор?

Законодательство предусматривает, что индивидуальный трудовой договор заключается на неопределенный срок. Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. В виде исключения, в некоторых случаях разрешается заключение индивидуального трудового договора на определенный срок, который не должен превышать 5 лет. Ситуации, в которых индивидуальные трудовые договора могут быть заключены на определенный срок, указаны в ст. 55 Трудового кодекса РМ.

Согласно ст. 55, п. (c1), в Республике Молдова разрешается заключение индивидуального трудового договора на определенный срок с иностранными гражданами, которые трудоустраиваются на территории Республики Молдова, за исключением тех, у которых есть вид на постоянное или временное жительство, в целях воссоединения семьи.

Примечание! Работник и работодатель могут установить определенный срок индивидуального трудового договора только в случаях предусмотренных законом. Не допускаются менее благоприятные условия в отношении работников, нанятых на определенный срок, по сравнению с работниками нанятыми на постоянной основе, которые выполняют эквивалентную работу в рамках того же предприятия, если такого рода отношение основывается исключительно на длительности рабочих отношений, не имея объективного обоснования.

23. Какова продолжительность испытательного срока согласно законодательству?

Испытательный срок это одно из условий договора и устанавливается только при согласии сторон. Условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре. В отсутствии этого условия, считается, что работник был нанят без испытательного срока. Максимальная продолжительность испытательного срока предусмотрена законом.

Для трудовых договоров на неопределенный период времени испытательный срок допускается на максимум 6 месяцев. В случае найма неквалифицированных работников, испытательный срок устанавливается в виде исключения и не может превышать 30 календарных дней.

Работники, нанятые на основе индивидуального трудового договора на определенный период времени, могут быть подвержены испытательному сроку, который не превысит:

15 календарных дней, в случае продолжительности индивидуального трудового договора от 3-х до 6-ти месяцев;
30 календарных дней, в случае продолжительности индивидуального трудового договора больше 6-ти месяцев.

24. Для каких категорий работников запрещается применение испытательного срока?

Запрещается применение испытательного срока для следующих категорий работников:

лиц в возрасте до 18-ти лет;
лиц, поступающих на работу по конкурсу, в соответствии со специальными законами, если таковыми предусмотрено иное
беременных женщин;
лиц, нанятых на основании индивидуального трудового договора, продолжительностью до 3-х месяцев;
лиц, которые были переведены из одного предприятия в другое;
лиц, избранных на выборные должности;
лиц, нанятых в результате конкурса, на основании специальных законов, если не предусмотрено по-другому.

25. Что происходит, если результат испытательного срока является неудовлетворительным?

В случае если результат испытательного срока является неудовлетворительным, это фиксируется в приказе (решении) об увольнении работника, который издается до истечения испытательного срока, без выплаты выходного пособия.

Работодатель не обязан мотивировать свое решение по поводу неудовлетворительного результата испытательного срока.

В случае если работодатель пропустил период испытательного срока и не уволил работника за его неудовлетворительный результат во время испытательного срока, работодатель лишается права уволить работника по данной причине, соответственно, вынужден ссылаться на другие мотивы для увольнения работника.

Даже если работник уволен за неудовлетворительный результат испытательного срока, выплата заработной платы будет осуществлена в пропорции 100 %.

26. Могут быть установлены несколько испытательных сроков на протяжении трудового договора?

Нет.

На протяжении индивидуального трудового договора может быть установлен только один испытательный срок.

Индивидуальный трудовой договор производит юридические последствия с первого дня приема на работу, а не после успешного прохождения работником испытательного срока.

27. Какие права у работника в Республике Молдова?

Права работника предусмотрены в ст. 9 Трудового кодекса.

Самые важные права работника следующие:

на заключение, изменение, приостановление и расторжение индивидуального трудового договора, с соблюдением положений трудового законодательства;
на работу, согласно условиям индивидуального трудового договора;
на рабочее место, которое соблюдает государственные стандарты по организации, охране здоровья и безопасности труда;
на полную и своевременное получение заработной платы;
на получение, по запросу, информации об уровнях оплаты, разграниченных в зависимости от пола, для работников, которые выполняют одинаковую или равной ценности работу;
на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков;
на полную и достоверную информацию об условиях деятельности до приема на работу или перевода на другую должность, в частности об условиях оплаты труда, в том числе о размере должностного оклада или тарифной ставки, надбавках, премиях и материальной помощи (если они входят в систему оплаты труда предприятия), периодичности производства выплат и применяемых критериях определения уровней оплаты труда;
на информирование и консультирование по поводу экономической ситуации предприятия, охраны здоровья и безопасности труда и других вопросов, связанных с его деятельностью;
на обращение к работодателю, патронатам, профсоюзам, органам государственной центральной и местной администрации, органам трудовой юрисдикции;
на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации;
на свободное объединение в профсоюзы, включительно на учреждение профсоюзных организаций и присоединение к ним;
на участие в управлении предприятия;
на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективного трудового договора и коллективных конвенций, через своих представителей;
на защиту своих рабочих прав, свобод и законных интересов, не запрещенными законодательством методами;
на решение индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
на возмещение материального и морального вреда, причиненного в связи с выполнением трудовых обязанностей;
на обязательное социальное и медицинское страхование.

Примечание! Работники не могут отказаться от своих прав, признанных Трудовым кодексом. Любая договоренность, которая преследует отказ работника от своих трудовых прав или их ограничение, является недействительной и не имеет юридической силы.

28. Какие обязанности имеют работники в Республике Молдова?

Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 9 Трудового кодекса:

ответственно выполнять трудовые обязанности, предусмотренные индивидуальным трудовым договором;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия и постоянно носить при себе персональное разрешение на допуск к рабочему месту, выданное работодателем;
соблюдать трудовую дисциплину;
проявлять недискриминационное поведение по отношению к другим работникам и к работодателю, а также соблюдать право на трудовое достоинство других работников; соблюдать требования по охране здоровья и безопасности труда;
соблюдать право других работников на профессиональное достоинство;
соблюдать требования по охране здоровья и безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей или сохранности имущества работодателя ;
незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о невозможности прийти на работу с представлением в течение пяти рабочих дней после возобновления работы документов, обосновывающих отсутствие;
уплачивать в установленном порядке взносы обязательного государственного социального страхования и взносы обязательного медицинского страхования;
выполнять другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.

29. Каковы права и обязанности работодателя в Республике Молдова?

Права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 10 Трудового кодекса.

Самые важные права работодателя следующие:

заключать, изменять, приостанавливать действие и расторгать индивидуальные трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим кодексом и иными нормативными актами;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя;
поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;
предоставлять работникам, имеющим детей в возрасте до трех лет, услуги по уходу за ними;
издавать нормативные акты на уровне предприятия;
создавать патронаты в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В принципе, работодатель обязан соблюдать все права работников, предусмотренные законом, а его обязанности прямым образом определены правами работников. Самые важные обязанности работодателя следующие:

соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллективного трудового договора и коллективных соглашений;
соблюдать условия индивидуальных трудовых договоров;
утверждать и/или изменять штаты работников предприятия в соответствии с условиями, установленными трудовым кодексом;
предоставлять работникам работу, предусмотренную индивидуальным трудовым договором;
обеспечивать работникам трудовые условия, соответствующие требованиям охраны здоровья и безопасности труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать всем лицам равные возможности и равный, без какой-либо дискриминации, подход при найме на работу по профессии, при профессиональной ориентации и подготовке, при продвижении по работе;
обеспечивать всем лицам равные возможности и равный, без какой-либо дискриминации, подход при найме на работу по профессии, при профессиональной ориентации и подготовке, при продвижении по работе;
применять одинаковые критерии оценки качества труда, применения взысканий и увольнении;
принимать меры по предотвращению сексуального домогательства на рабочем месте, а также по предотвращению преследования за подачу в компетентный орган жалобы на дискриминацию;
обеспечивать равные условия женщинам и мужчинам для совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями;
вводить в правила внутреннего распорядка предприятия положения о запрете дискриминации по какому бы то ни было признаку и сексуального домогательства;
обеспечивать соблюдение профессионального достоинства работников;
вести коллективные переговоры и заключать коллективный трудовой договор, предоставляя представителям работников необходимую для его заключения полную и достоверную информацию, а также информацию, необходимую для контроля за его выполнением;
информировать и консультировать работников по поводу экономического положения предприятия, охраны здоровья и безопасности труда, а также по другим вопросам, касающимся работы предприятия, в соответствии с положениями трудового кодекса;
своевременно выполнять предписания государственных органов по надзору и контролю, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать обращения работников или их представителей по поводу нарушений законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и информировать указанных лиц о принятых мерах в установленные законом сроки;
создавать условия для участия работников в управлении предприятием в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;
обеспечивать работникам санитарно-бытовые условия, необходимые для исполнения ими своих трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное и медицинское страхование работников в порядке, предусмотренном действующим законодательством;
возмещать причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный ущерб в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим кодексом, иными нормативными актами, коллективными соглашениями, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

30. Какова нормальная продолжительность рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени работников предприятий не может превышать 40 часов в неделю. Правила, касающиеся рабочего времени прямо предусмотрены законом, таким образом, работник и работодатель не могут определять другие условия, относящиеся к рабочему времени, которые превышают законную продолжительность.

В экстренных ситуациях, связанных с объявлением чрезвычайного положения, осады и войны или с объявлением чрезвычайного положения в области общественного здоровья, органы власти, ответственные за управление чрезвычайным положением, могут предусмотреть для некоторых категорий работников другую продолжительность рабочего времени.

31. Что означает рабочее время и какого рода действия включает?

Согласно Национальной конвенции № 2 (2004 г.) о продолжительности рабочего времени и отдыха, нормальная продолжительность рабочего времени включает:

подготовку рабочего места для начала деятельности;
выполнение трудовых обязанностей; восстановление трудоспособности во время рабочего графика, в связи с особенными погодными условиями, физические усилия и другие факторы, которые предусматриваются в нормативных актах предприятия, в коллективных или индивидуальных трудовых договорах;
время простоя в ожидании распоряжения о начале деятельности;
время нахождения на предприятии, в случае организованного выезда на рабочее место; время, предназначенное для личной гигиены, в случае работы в антисанитарных условиях, с определением продолжительности в Правила внутреннего распорядка предприятия, или в коллективном трудовом договоре;
время, предназначенное для одевания и снятия индивидуального защитного снаряжения, с обозначенной продолжительностью в Правила внутреннего распорядка предприятия, или в коллективном трудовом договоре.

32. Для каких категорий работников применяется сокращенное рабочее время?

От общего правила, согласно которому продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, существуют и законные исключения, которые относятся к сокращенному или к частичному рабочему времени.

Таким образом, для определенных категорий работников, в зависимости от их возраста, состояния здоровья, условий труда и других обстоятельств, в соответствии с действующим законодательством и индивидуальным трудовым договором, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Недельная продолжительность сокращенного рабочего времени составляет:

24 часа для работников в возрасте от 15-ти до 16-ти лет;
35 часов для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет;
35 часов для работников, которые работают во вредных условиях, согласно перечню , утвержденному Правительством.

Для определенных категорий работников, чья трудовая деятельность требует высоких интеллектуальных и психо-эмоциональных усилий, продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством и не может превышать 35 часов в неделю.

Особую заботу государство проявляет в отношении лиц с особыми потребностями , а именно: для лиц с тяжелыми и выраженными особыми потребностями (если они не пользуются большими льготами) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в размере 30-ти часов в неделю, без сокращения рабочих прав и других прав, предусмотренных действующим законодательством.

33. Как регламентировано частичное рабочее время?

Работодатель может нанимать работников на день, или на неполную рабочую неделю (на часть нормы или part-time), конкретная продолжительность неполного рабочего времени, должна быть прописана в индивидуальном трудовом договоре. Установление неполного рабочего времени может быть как в момент заключения индивидуального трудового договора,так и в период выполнения индивидуально трудового договора.

Установление неполного рабочего времени может осуществляться, только при согласии работника и работодателя в этом отношении.

Для определенных категорий работников, работодатель обязан одобрить заявление работника об установлении неполного рабочего времени. Таким образом, по заявлению беременной женщины, работника, у которого есть дети до 10-ти лет, или дети с особыми потребностями (включая находящихся под его опекой), или по заявлению работника, который ухаживает за больным членом семьи, в соответствии с медицинской справкой, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неделю. Следует отметить, что работа по неполной норме оплачивается пропорционально отработанному времени, или в зависимости от объема выполненной работы.

На практике могут быть случаи, когда работодатели избегают найма работников на неполное рабочее время, или нанимают, но применяют дискриминационное отношение, по сравнению с работниками, нанятыми на полное рабочее время. Таким образом, во избежание такого рода действий со стороны работодателя, трудовое законодательство устанавливает гарантии для работников, нанятых на неполное рабочее время. Трудовое законодательство не допускает менее благополучного отношения к работникам с неполным рабочим временем, по сравнению с работниками с полной рабочей нормой, которые выполняют эквивалентную работу в рамках того же предприятия, если такое отношение основано исключительно на продолжительности дневного или недельного рабочего времени и не имеет объективного обоснования.

Деятельность в условиях неполного рабочего времени, не предусматривает ограничения прав работника по исчислению трудового стажа, страхового стажа (за исключениями предусмотренными законодательством), продолжительность годового отпуска или ограничения других трудовых прав.

Законодательство обязывает работодателя: предпринимать меры для того, чтобы облегчить доступ к работе на неполную норму на всех уровнях предприятия, включительно для квалифицированных и руководящих должностей; обеспечивать доступ работников с неполным рабочим временем к профессиональному обучению, которое способствовало бы профессиональным возможностям и профессиональному передвижению; учитывать заявления работников о переводе с полной рабочей нормы на неполную рабочую норму, и наоборот, или об увеличении продолжительности рабочего времени, когда появляется такая возможность.

Работодатель информирует работников о вакантных должностях на полную и на неполную норму, которые появились в рамках предприятия, в течении 5-ти рабочих дней с момента их появления. Информация о вакантных должностях доводится до сведения сотрудников и их представителей на уровне предприятия путем публичного объявления, размещенного на общедоступном информационном стенде в местонахождении предприятия (включая все его филиалы или представительства), а также, по обстоятельствам, при помощи веб-страницы или электронных сообщений.

34. Когда работодатель имеет право установить сокращенный режим работы?

Сокращенный режим работы относится к режиму деятельности на уровне предприятия, с сокращенным недельным рабочим временем на максимум 50%, минимум для 5-ти % из фактического числа работников предприятия.
Сокращенный режим работы устанавливается работодателем следующим образом:

в одностороннем порядке – в случае чрезвычайного положения, осады и войны, или в случае чрезвычайного положения в области общественного здоровья;
с письменного согласия затронутых работников – в случае неблагополучной экономической конъюнктуры, трудностей с поставками сырья или энергии, исключительных погодных условий, трансформации, реструктуризации или модернизации предприятия, любых других обстоятельств исключительного характера.

Сокращенный режим работы может быть установлен на период до 3-х месяцев подряд, но не больше 5-ти месяцев на протяжении календарного года.
Ежемесячный размер помощи работникам, у которых сокращенный режим работы, рассчитывается в автоматическом режиме, посредством Единого окна сдачи электронной отчетности, по формуле установленной в п. 24 ПП № 333/2021 об oб утверждении Положения о предоставлении помощи работника с сокращенным режимом работы.
Размер помощи за день работникам с сокращенным режимом работы не может превышать 50% размера средней заработной платы по экономике за день, прогнозируемый на текущий год.
Положения сокращенного режима работы не применяются к следующим категориям работников:

работающим по совместительству в рамках того же предприятия, или в другом предприятии;
нанятых с неполным рабочим временем;
не отработавшим минимум 6-ти месячный страховой стаж в государственной системе социального страхования за последние 24 календарных месяца, предшествующих дате регистрации заявления на получение помощи для работников с сокращенным режимом работы.

35. Как распределяется рабочее время в течение недели?

Распределение рабочего времени в течение недели равномерно и составляет 8 часов в день, на протяжении 5-ти дней, с 2-мя днями перерыва. Рабочие дни – с понедельника по пятницу, а дни перерыва – суббота и воскресенье.

Учитывая специфику работ, разрешено применение других видов рабочей недели, с последующим распределением рабочего времени:

6-ти дневная рабочая неделя, с одним днем перерыва и 7-ю часовой продолжительностью рабочего дня в первые 5 дней и 5-ю часовой продолжительностью в 6-й день;
4-х дневная рабочая неделя, с 10-ю часовой продолжительностью рабочего дня и 3-мя днями перерыва;
рабочая неделя в 4 с половиной дня, с 9-ти часовой продолжительностью рабочего дня в первые 4 дня, 4-х часовой продолжительностью на 5-й день и 2-мя с половиной днями перерыва.

36. Какова продолжительность рабочего дня?

Нормальная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Максимальная продолжительность рабочего дня не может превышать 10 часов в пределах нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов в неделю.

А для некоторых категорий работ разрешается установление продолжительности рабочего дня в 12 часов, после которых следует перерыв в минимум 24 часа (список этих категорий работников установлен в приложении № 1 Национальной конвенции о рабочем времени и времени отдыха № 2 от 9 июля 2004 г.).

Для определенных категорий работников, Трудовой Кодекс устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени:

для работников в возрасте до 16-ти лет продолжительность рабочего дня не может превышать 5 часов;
для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет и для работников, которые трудятся во вредных условиях, продолжительность рабочего дня не должна превышать 7 часов;
для лиц с особыми потребностями продолжительность рабочего дня устанавливается в соответствии с медицинской справкой, но не может превышать 8 часов в день.

37. Можно запросить гибкий рабочий график?

Да.

Гибкие графики работы устанавливаются по общему согласию между работодателем и работником, по запросу последнего, если такая возможность предусмотрена в коллективном трудовом договоре, в Правила внутреннего распорядка предприятия, или в другом нормативном акте на уровне предприятия.

Работодатель и работник могут согласовать, что продолжительность рабочего дня может быть разбита на 2 периода: фиксированный период, в течение которого работник находится на рабочем месте, и период времени, в котором работник выбирает часы прихода и ухода.

Контроль соблюдения рабочего времени работникам с гибким графиком работы осуществляется, работодателем.

38. Как регламентирована работа по сменам?

Работа по сменам, то есть работа в 2, 3 или 4 смены, применяется в случаях, когда продолжительность производственного процесса превышает дозволенную продолжительность рабочего дня, а также в целях более эффективного использования оборудования, повышения объема продукции или услуг.

При установлении сменного рабочего графика, работодатель обязан проконсультироваться с представителями работников.

В условиях сменной работы, каждая группа работников выполняет работу в пределах установленного графика, а работа в течении двух смен подряд запрещена. Если работодатель вынужден применить работу по сменам, то обязан проинформировать об этом работников как минимум за месяц до применения.

Продолжительность перерыва в работе между сменами не может быть меньше, чем двойная продолжительность рабочего времени предыдущей смены (включая обеденный перерыв).

39. Как регламентирован ночная работа?

Ночная работа считается трудовая деятельностью, выполняемая в период 22.00 – 6.00. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на час, то есть, ночная смена длится 7 часов. Не сокращается продолжительность ночной смены для работников которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также, для работников, специально нанятых для ночной работы, если коллективный трудовой договор не предусматривает иначе.

Выполнение работы в ночное время может негативно отразиться на состоянии здоровья работника, поэтому законодательство устанавливает необходимость прохождения работниками медицинского обследования. Таким образом, любой работник, который в течение 6-ти месяцев выполняет минимум 120 часов работы в ночное время, пройдет медицинское обследование за счет работодателя.

Исходя из того, что ночной труд, в общем, опасен для каждого работника, трудовое законодательство не разрешает вовлечение в ночную трудовую деятельность работников в возрасте до 18-ти лет, беременных женщин, недавно родивших и кормящих женщин, а также лиц, которым ночная работа противопоказана, согласно медицинской справке.
Позволено работать в ночное время только при их согласии: лицам с особыми потребностями, одному из родителей ( опекун, куратор), у которых есть дети в возрасте до 4-х лет или дети с особыми потребностями , лицам, которые совмещают отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные ст. 126 и 127 абз. (2) Трудового кодекса, с трудовой деятельностью и работникам, которые ухаживают за больным членом семьи, согласно медицинской справке.

40. Что такое сверхурочная работа?

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов в день. Максимальная дневная продолжительность рабочего времени не может превышать 10 часов в пределах нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов в неделю.

Но, в некоторых обстоятельствах, работники могут быть привлечены к дополнительным работам. Таким образом, считается сверхурочной работой работа, выполненная вне нормальной продолжительности рабочего времени. Если в трудовом договоре указано, что продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, любая работа, выполняемая дополнительно, попадает под сверхурочную работу, а процедура привлечения к сверхурочной работе и ее оплаты отдельно регламентированы Трудовым кодексом.

В любом случае, выполнение сверхурочной работы не может привести к увеличению дневной продолжительности рабочего времени более 12 часов (ст. 105 абз.(3) Трудового кодекса).

На протяжении недели, максимальная продолжительность рабочего времени не может превышать 48 часов, включая часы сверхурочной работы. В виде исключения, продолжительность рабочего времени, включающая и часы сверхурочной работы, может быть продлена сверх 48 часов, при условии, что среднее рабочее время, рассчитанное на отчетный период за 4 календарных месяца, не превышает 48 часов в неделю.

На протяжении одного календарного года, максимально допустимая продолжительность сверхурочной работы составляет 120 часов, а в исключительных случаях, этот предел может быть расширен до 240 часов, с согласия представителей работников.

41. Может ли работник быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия?

Привлечение работников к сверхурочной работе может быть осуществлено по распоряжению работодателя, без согласия работника, в следующих случаях:

для выполнения работ, необходимых для защиты страны, в целях предупреждения производственной аварии, или для ликвидации последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
для выполнения работ, необходимых для устранения ситуаций, которые могут поставить под угрозу надлежащее функционирование систем водоснабжения и электроснабжения, канализации, почты, телекоммуникационных и информационных услуг, путей сообщения и средств общественного транспорта, установок для распределения топлива, санитарно-медицинских частей.

42. В каких ситуациях обязательно согласие работников для привлечения к сверхурочному труду?

Привлечение к сверхурочному труду осуществляется только с согласия работников в следующих случаях:

для завершения начатой работы, которая не могла быть завершена в течение нормальной продолжительности рабочего времени, из-за непредвиденной задержки, связанной с техническими условиями производственного процесса, а ее приостановка может привести к повреждению или уничтожению имущества работодателя, владельца или муниципального/государственного наследия;
для выполнения временных работ по ремонту и восстановлению приборов и установок, если их неисправности могут привести к прекращению работы на неопределенное время и для многих работников;
для выполнения работ, вызванных появлением некоторых обстоятельств, которые могут спровоцировать повреждение или уничтожение имущества предприятия, в том числе материалов или продуктов;
для продолжения работы, в случае неявки работника на следующую смену, если работа не позволяет приостановки. В таких случаях, работодатель обязан принять срочные меры по замене данного работника.

В других ситуациях, привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника и представителей работников.

43. Какие категории работников не могут быть привлечены к сверхурочной работе?

Не допускается привлечение к сверхурочной работе лиц в возрасте до 18-ти лет, беременных женщин, а также лиц, которым сверхурочная работа противопоказана, согласно медицинской справке.

Следующие категории работников могут выполнять сверхурочную работу только с их письменного согласия: лица с тяжелыми и особыми потребностями; родители (опекуны, кураторы), у которых есть дети в возрасте до 4-х лет или дети с особыми потребностями; лица, которые совмещают отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные ст. 126 и 127 абз. (2) Трудового кодекса, с трудовой деятельностью; работники, которые ухаживают за больным членом семьи, согласно медицинской справке

44. Как оплачивается сверхурочная работа?

В случае оплаты труда по единице времени (при тарифном или должностном окладе), сверхурочная работа (ст. 104 Трудового кодекса), за первые два часа, оплачивается в размере минимум 1,5 заработной платы, установленной работнику по единице времени, а за остальные часы – минимум в двойном размере.
В случае оплаты труда, согласно применению тарифной системы оплаты, за сверхурочную работу выплачивается надбавка в размере минимум 50-ти % тарифной заработной платы работника соответствующей категории за первые 2 часа и в размере минимум 100% из этой тарифной заработной платы – за последующие часы, а в случае не тарифных систем оплаты труда – в размере 50 % за первые 2 часа и, соответственно, 100% минимального гарантированного размера заработной платы по единице времени в реальном секторе – для последующих часов.
За сверхурочную работу, выполненную в соответствии со ст. 104 абз. (8) Трудового кодекса, работник получает обычную плату, установленную по единице времени, и определенное число свободных часов, оплачиваемых согласно основному окладу, равных количеству часов выполненной сверхурочной работы.
Допускается, чтобы в коллективном трудовом договоре или в индивидуальном трудовом договоре была предусмотрена возможность компенсирования часов сверхурочной работы свободными часами, с письменного согласия сторон. В таком случае, свободные часы будут предоставлены в течение 30-ти дней с момента выполнения сверхурочной работы.

45. Какова продолжительность работы в преддверии праздничных нерабочих дней?

Согласно законодательству Республики Молдова, продолжительность рабочего дня (смены) в преддверии праздничного нерабочего дня, сокращается на минимум 1 час для всех работников, за исключением тех, которым была установлена, согласно ст. 96 Трудового кодекса, сокращенная продолжительность рабочего времени, или, согласно ст. 97 Трудового кодекса, был установлен неполный рабочий день.

Важной гарантией для работников является то, что в случае переноса на другой день рабочего дня, который был в преддверии праздничного нерабочего дня, сохранится та же сокращенная продолжительность рабочего дня.

Конкретная сокращенная продолжительность рабочего дня в преддверии праздничного нерабочего дня устанавливается в коллективном трудовом договоре, Правила внутреннего распорядка предприятия или в приказе (распоряжении, решении) работодателя, вынесенного после предварительной консультации с представителями работников.

На предприятиях с непрерывным потоком и в случае некоторых работ с непрерывным режимом работы, которые не позволяют сокращение продолжительности рабочего дня (смены) в преддверии праздничного нерабочего дня, рабочие часы, которые не могут быть сокращены, считаются сверхурочной работой.

46. Что такое время отдыха?

Время отдыха это законно установленное время, на которое работник имеет право вне рабочего графика. Категории времени отдыха следующие:

1) обед

2) ежедневный перерыв;

3) перерывы для кормления ребенка;

4) еженедельный перерыв ;

5) праздничные нерабочие дни;

6) ежегодные отпуска;

7) социальные отпуска.

47. Имею право на обеденный перерыв?

Да.

Работник имеет право на обед с длительностью в минимум 30 мин. Продолжительность обеда устанавливается внутренним регламентом предприятия с соблюдением следующих условий:

в случае продолжительности рабочего дня в 6 – 10 часов – посередине рабочего графика;
в случае продолжительности рабочего дня в 12 часов – через каждые 4 рабочих часа;
в случае продолжительности рабочего дня меньше 6-ти часов – по решению предприятия.

Общее правило устанавливает, что перерывы для питания не входят в рабочее время, за исключениями, предусмотренными во внутреннем регламенте предприятия, коллективном трудовом договоре или индивидуальном трудовом договоре.

В случае предприятия с непрерывным потоком –предприятия, чья приостановка невозможна, в связи с техническими или производственными условиями, или как следствие необходимости непрерывного обслуживания населения – продолжительность обеда для употребления пищи включается в рабочее время только в случае профессий (должностей) и работ с непрерывным рабочим графиком.

Продолжительность обеда включается в рабочее время и для работников, которые трудятся в других предприятий, чем те с непрерывным потоком, если их специфика работы требует их постоянного нахождения на рабочем месте (сторожи/охраники, телохранители, портье и т.д.). Список этих профессий (должностей) и работ утверждается посредством коллективного трудового договора или внутреннего регламента предприятия

48. Имею право на перерывы для кормления ребенка?

Да.

Одному из родителей (опекуну), у которых есть дети в возрасте до 3-х лет, предоставляется, помимо обеда дополнительные паузы для кормления ребенка. Эти дополнительные перерывы должны иметь частоту не меньше чем один раз в 3 часа, каждый перерыв, имея продолжительность не менее 30 мин. Для одного из родителей (опекуна), у которых 2-е и больше детей в возрасте до 3-х лет, продолжительность перерыва не может быть меньше часа.

В отличие от обеда , который не включается в рабочее время, перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются, исходя из средней заработной платы.

Трудовое законодательство позволяет работодателю создавать специальные помещения в офисе предприятия для кормления детей до 3-х лет. Таким образом, в случае обеспечения работодателем помещений для кормления детей в рамках предприятия они должны выполнять соответствующие действующим санитарным нормам условия.

49. Какова длительность ежедневного отдыха?

Ежедневный отдых это продолжительность между окончанием дневного рабочего графика и началом следующего рабочего дня. Закон определяет, что продолжительность ежедневного отдыха не может быть меньше 11-ти часов подряд.

50. Какова длительность еженедельного отдыха?

Согласно трудовому законодательству, еженедельный отдых предоставляется 2 дня подряд, обычно в субботу и воскресенье.

Но, иногда, в зависимости от специфики деятельности работодателя, невозможно предоставление еженедельного отдыха всему персоналу предприятия одновременно, в субботу и воскресенье, так как это может нанести ущерб общественному интересу, или скомпрометировать нормальное функционирование предприятия. В таких случаях, еженедельный отдых может быть предоставлен и в другие дни, установленные коллективным трудовым договором или внутренним регламентом предприятия , при условии, что один из свободных дней это воскресенье.

А в предприятие, в которых, из-за специфики работы, не может быть предоставлен еженедельный отдых в воскресенье, работники получат два свободных дня в течение недели и надбавку к заработной плате, установленной коллективным трудовым договором или индивидуальным трудовым договором.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха, в любом случае, не должна быть менее 42-х часов, за исключением 6-ти дневной рабочей недели.

51. Какие категории работников не могут быть привлечены к работе в дни еженедельного отдыха?

Как общее правило, работодатели не имеют право привлекать сотрудников на работу в дни еженедельного отдыха, за исключением случаев, относящихся к привлечению к дополнительному труду, предусмотренных ст. 104 абз. (2) и (3) Трудового кодекса.

Работодатель не может привлечь к работе в выходные дни работников в возрасте до 18-ти лет и беременных женщин.

Следующие категории работников могут быть привлечены к работе в дни отдыха, только с их письменного согласия:

лица с особыми потребностями;
один из родителей (опекун, куратор), у которых есть дети в возрасте до 4-х лет или дети с особыми потребностями;
лица, которые совмещают отпуска по уходу за ребенком с трудовой деятельностью;
сотрудники, которые ухаживают за больным членом семьи, согласно медицинской справке;
работники, которые заключили индивидуальный трудовой договор на срок до 2-х месяцев.

В то же время, работодатель обязан информировать работников в письменном виде об их праве на отказ от работы в дни отдыха.

52. Какие праздничные нерабочие дни существуют в Республике Молдова?

1 января – Новый год;
7 и 8 января – Рождество Христово (Рождество по старому стилю);
8 марта – Международный женский день;
первый и второй день Пасхи, по церковному календарю;
второй понедельник после Пасхи (Радуница);
1 мая – День международной солидарности трудящихся;
9 мая – День Победы и памяти героев, павших за независимость Родины;
9 мая – День Европы;
27 августа – День независимости;
31 августа – праздник „Limba noastră” (праздник языка);
25 декабря – Рождество Христово (Рождество по новому стилю);
день престольного (храмового) праздника населенного пункта, установленного в соответствующем порядке, местным советом муниципия, города, коммуны, села.

В виде исключения, в праздничные нерабочие дни, допускаются работы в предприятиях, чья деятельность не может быть приостановлена, в связи с техническими и производственными условиями (предприятия с непрерывным потоком), работы, необходимые для обслуживания населения, а также срочные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Если праздничные нерабочие дни совпадают с рабочими днями, работник имеет право на сохранение средней заработной платы, а если праздничные нерабочие дни совпадают с выходными днями , тогда работник не имеет права на сохранение средней заработной платы.

53. Какие категории работников не могут быть привлечены к работе в праздничные нерабочие дни?

Не допускается привлечение к работе в праздничные нерабочие дни работников в возрасте до 18-ти лет и беременных женщин.

Лица с особыми потребностями, один из родителей (опекун, куратор), у которых есть дети в возрасте до 4-х лет или дети с особыми потребностями, лица, которые совмещают отпуска по уходу за ребенком с трудовой деятельностью и сотрудники, которые ухаживают за больным членом семьи, согласно медицинской справке, могут работать в праздничные нерабочие дни только с их письменного согласия.

В то же время, работодатель обязан информировать в письменном виде упомянутых работников об их праве на отказ от работы в праздничные нерабочие дни.

54. Имею ли я право на годовой оплачиваемый отпуск?

Каждый работник, который работает на основе индивидуального трудового договора, имеет право на годовой оплачиваемый отпуск.

Минимальная продолжительность годового оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, исключая праздничные нерабочие дни.

Годовой оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в полном объеме, или может быть разделён на части, по письменному заявлению работника, одна часть из которого должна составлять минимум 14 календарных дней.

Любая договоренность сторон об отказе от годового отпуска является недействительной и не влечет за собой юридические последствия.
Не допускается замена неиспользованного годового отпуска денежной компенсацией, за исключением случаев прекращения индивидуального трудового контракта работника, который не использовал свой отпуск.

55. Как оплачивается годовой оплачиваемый отпуск?

Каждый работник, который уходит в годовой оплачиваемый отпуск, имеет право на пособие, выплаченное из фонда работодателя. Размер отпускного пособия не может быть меньше размера средней заработной платы за соответствующий период. Работодатель должен выплатить пособие не позднее, чем за 3 календарных дня до ухода работника в отпуск.

56. Сколько нужно работать, чтобы получить годовой оплачиваемый отпуск?

Для того, чтобы работник получил годовой оплачиваемый отпуск, он должен проработать минимум 6 месяцев у соответствующего работодателя. Исключение составляют женщины – до отпуска по беременности, или непосредственно после него, работники в возрасте до 18-ти лет и другие работники, согласно действующему законодательству[R2] . Но, если есть заявление работника и согласие работодателя, соблюдение этого 6-ти месячного срока не обязательно.

57. Имею ли я право на ежегодный оплачиваемый отпуск, если мой индивидуальный трудовой договор подписан на определенный период времени?

Работникам, которые подписали индивидуальный трудовой договор на период до 2-х месяцев, при завершении договора, в связи с истечением его срока действия, выплачивается пособие за неиспользованные дни отпуска, пропорционально отработанному рабочему времени.

Работники, у которых индивидуальный трудовой договор подписан на определенное время, имеют то же право на отпуск, дни отпуска, будучи рассчитаны согласно общим правилам расчета отпускных дней.

Как рассчитывается число дней годового оплачиваемого отпуска?

Формула следующая: число дней годового отпуска, гарантируемое законодателем – 28 календарных дней, делится на 12 месяцев (длительность года) и определяется сколько отпускных дней положены за месяц. В результате, в среднем, работнику положены 2,33 календарных дня.

Соответственно, если работник трудился 1 (один ) месяц, то он имеет право на пособие за 2 неиспользованных отпускных дня, потому что, согласно общим правилам, производится округление до полного числа (если меньше 0,5, округляется в сторону сокращения, если больше 0,5,округляется в сторону увеличения.

58. Кто решает, в какой период времени я получу годовой оплачиваемый отпуск?

Работодатель обязан планировать ежегодные оплачиваемые отпуска сотрудников не позже 2-х недель до окончания календарного года. Чтобы обеспечить нормальное функционирование предприятия, когда планирует отпуска, работодатель должен иметь в виду как пожелание работника насчет периода предоставления отпуска, так и интересы предприятия.

Работникам в возрасте до 18-ти лет, родителям, у которых 2-е и больше детей до 16-ти лет, или есть ребенок с особыми потребностями , а также одиноким родителям, у которых есть ребенок до 16 лет, годовые отпуска предоставляются в летний период, или, по их заявлению, в любой другой период времени.

При планировании ежегодных отпусков должны соблюдаться следующие условия:

отпуск будет запланирован для каждого работника таким образом, чтобы раз в 3 года он попал в летний сезон;
супруги, работающие в том же предприятии, имеют право на отпуск в одно и то же время;
работники, которые трудятся по совместительству, получают годовой оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с годовым оплачиваемым отпуском, предоставляемым на основном рабочем месте.

После того, как работодатель утвердил график годовых отпусков, он должен ознакомить с ним работников, за подписью или другим образом, которым можно подтвердить получение/ознакомление, в течение 10-ти календарных дней с момента утверждения.

Согласно общему правилу, отпуска должны использоваться согласно установленному графику. Работника следует предупредить, в письменном виде, о дате начала отпуска, но при согласии обеих сторон, использование отпуска может осуществляться и вне установленного графика.

59. Имеет ли право работодатель решать по поводу использования частичного годового отпуска?

Работодатель должен предпринять все меры для того, чтобы работники использовали весь годовой отпуск.

Отсрочка годовых отпусков должна рассматриваться, как исключение и может быть применена только в случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, в исключительных случаях, если предоставление работнику полного годового отпуска в текущем году может негативно повлиять на функционирование предприятия, часть отпуска, с письменного согласия работника и представителей работников, может быть отсрочена на следующий рабочий год. В таких случаях, в текущем рабочем году, работнику будут предоставлены минимум 14 календарных дней за счет годового отпуска, остальная часть, будучи предоставлена до конца следующего рабочего года.

В то же время, запрещено не предоставлять годовой отпуск 2 года подряд, а также не предоставлять годовой отпуск работникам в возрасте до 18-ти лет и работникам, которые имеют право на дополнительный отпуск, в связи с вредными условиями работы.

60. Что происходит, если ежегодный оплачиваемый отпуск совпадает с другими отпусками (по болезни, беременности и родам, учебе)?

В случае, когда ежегодный оплачиваемый отпуск совпадает с отпуском по болезни, с тем по беременности и родам или учебе, эти отпуска не включаются в продолжительность ежегодного отпуска.

В случае полного или частичного совпадения ежегодного отпуска с одним из перечисленных отпусков, по письменному заявлению работника, неиспользованные или частично ежегодный отпуск переносится на период, письменно согласованный сторонами, или продлевается, соответственно, числом дней, которое указано в документе, выписанном в установленном порядке, о предоставлении соответствующего отпуска в рамках того же календарного года.

61. Имеет ли право работодатель отозвать работников из ежегодного оплачиваемого отпуска?

Как правило, нет, но иногда работодатели могут оказаться в ситуации, когда им необходимо отозвать работников из ежегодного отпуска, в связи с возникновением непредвиденных рабочих ситуаций. Однако, решение о выходе на работу сотрудника, который находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, или его отказе, принимает он сам, а возможный отказ сотрудника выйти на работу, не может повлечь за собой негативные для него последствия.

Если работник согласился выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска, тогда он не обязан возместить пособие, не охваченное неиспользованными отпускными днями. При этом, оплата труда работника, отозванного из ежегодного отпуска, осуществляется на общих основаниях. Использование работником оставшейся части ежегодного отпуска осуществляется на основании приказа работодателя.

62. Каковы дополнительные оплачиваемые отпуска могут получать работники?

При предъявлении соответствующих документов, работники получают дополнительный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, выраженный в рабочих днях, в следующих случаях:

вступление работника в брак – 3 дня;
вступление в брак ребенка работника – 1 день;
усыновление ребенка – 1 день;
смерть родителей, свёкров , мужа (жены), ребенка – 3 дня;
смерть брата/сестры; дедушки/бабушки – 1 день;
родителям, чьи дети ходят в I и II класс – 1 день в начале учебного года и 1 день – в конце учебного года;
зачисление в Национальную армию члена семьи – 1 день.

Данный отпуск предоставляется строго во время наступления событий и не может быть перенесен на другой период.

63. Имею ли я право получить неоплачиваемый отпуск?

По семейным мотивам, или по другим обоснованным мотивам, на основании письменного заявления, работнику может быть предоставлен, с согласия работодателя, неоплачиваемый отпуск, продолжительностью до 120-ти календарных дней.

Повторяем, что в этих ситуациях, решение о предоставлении или отказе в предоставлении неоплачиваемого отпуска, остается на усмотрение работодателя.

Однако, при наличии письменного заявления одного из родителей, у которых 2-е и больше детей до 14-ти лет (или ребенок с особыми потребностями), одиноких, не состоящих в браке родителей, у которых ребенок того же возраста, предоставляется неоплачиваемый отпуск, длительностью в минимум 14 календарных дней.

Этот отпуск может быть прикреплен к ежегодному отпуску, или может быть использован отдельно (в полном объеме или разделенным) в периоды, установленные совместно с работодателем.

64. Каково пособие по медицинскому отпуску?

Медицинский отпуск предоставляется всем работникам на основе медицинской справки, выданной согласно действующему законодательству. Работник, который находится в медицинском отпуске, получает пособие по болезни, которое определяется в зависимости от рабочего стажа сотрудника.

Пособие на медицинский отпуск выплачивается при условии, что работник имеет общий страховый стаж не менее 3 лет или не менее 9 месяцев за последние 24 месяца до обращения за предоставлением медицинского отпуска. Пособие по временной нетрудоспособности в связи с туберкулезом, СПИДом или онкологическим заболеванием назначается независимо от продолжительности периода уплаты взносов.

Размер ежемесячного пособия по временной нетрудоспособности дифференцируется в зависимости от страхового стажа следующим образом:

60% расчетной базы – в случае страхового стажа до 5-ти лет;
70% расчетной базы – в случае страхового стажа от 5-ти до 8-ми лет;
90% расчетной базы – в случае страхового стажа больше 8-ми лет.

Размер пособия по временной нетрудоспособности, по причине туберкулеза, СПИДа или онкологического заболевания составляет 100% расчетной базы.

Ежемесячный размер пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного из средств работодателя, устанавливается в размере 75% средней заработной платы работника, определенной в порядке, установленном правительством.

Модальность установления, исчисления и выплаты пособия из бюджета государственной системы социального страхования, в связи с медицинским отпуском, предусмотрена действующим законодательством.

65. Как регламентирован в Республике Молдова отпуск по беременности и родам?

Работающим женщинам и ученицам, а также женам, находящимся на содержании работников, предоставляется отпуск по беременности и родам, который включает:

дородовой отпуск, продолжительностью в 70 календарных дней (в случае беременностей с тремя и более детьми – 112 календарных дней);
послеродовой отпуск, продолжительностью в 56 календарных дней (в случае осложненных родов или рождения двух и более детей – 70 календарных дней).

Индивидуальный трудовой договор работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, приостанавливается по независящим от сторон обстоятельствам, и на этот период работница получает пособие по беременности и родам в 100%-ом размере. Расчетной базой для пособия по беременности и родам является средняя годовая заработная плата за 12 месяцев, предшествующих застрахованному риску. Пособие по беременности и родам предоставляется в полном размере на 30-ой неделе беременности.

Обязательным условием для получения пособия по беременности и родам является нахождение беременной женщины на учете санитарно-медицинского учреждения в Республике Молдова. Жена, которая находится на содержании застрахованного мужа, получает пособие по беременности и родам, если, на момент предоставления отпуска по беременности и родам, не трудоустроена.

66. Как могу воспользоваться отпуском по отцовству?

Отпуск по отцовству предоставляется по письменному заявлению, в первые 12 месяцев с момента рождения ребенка. В обязательном порядке, отцу ребенка следует приложить к заявлению копию свидетельства о рождении. Длительность отпуска по отцовству, предусмотренная Трудовым кодексом, составляет 14 календарных дней.

Отец новорожденного ребенка имеет право на пособие по уходу за ребенком, если он имеет застрахованный доход в течение трех месяцев, предшествующих месяцу рождения ребенка.

На период отпуска по отцовству, работник получает пособие по отцовству, размер которого не может быть меньше среднего страхового месячного дохода за соответствующий период, и которое выплачивается их страхового государственного бюджета.

Примечание! Дополнительно к этим 14-ти дням, на основании Национальной конвенции о рабочем времени и времени отдыха № 2 (2004 г.), отец новорожденного ребенка имеет право на отпуск по отцовству, продолжительностью в 3 календарных дня, с сохранением средней заработной платы. Отпуск по отцовству предоставляется в первые 56 дней с момента рождения ребенка, на основании письменного заявления работника.

67. Кому и как долго может предоставляться отпуском по уходу за ребенком?

После истечения отпуска по беременности и родам, мама ребенка может написать заявление о предоставлении частично оплачиваемого отпуска по беременности и родам на максимум 3 года.

Если мама ребенка не использует этот отпуск, любое другое лицо, которое непосредственно осуществляет уход за ребенком и которое соответствует условиям выполнения страхового стажа, предусмотренного законом, может запросить этот отпуск (например: отец ребенка, бабушка или дедушка, другой родственник, опекун).

Матери или потенциальные заявители на отпуск по уходу за ребенком имеют право на пособие по уходу за ребенком, если они имеют общий страховой стаж не менее трех лет или страховой стаж не менее девяти месяцев в течение 24 месяцев до даты подачи заявления на отпуск по уходу за ребенком.

По уходу за детьми-близнецами, тройнями или большим количеством детей, предоставляется частично оплачиваемый отпуск, по письменному заявлению обоих родителей или других застрахованных лиц (бабушки или дедушки, другого родственника, непосредственно ухаживающего за ребенком, а также опекуна). Для одного и того же ребенка устанавливается только одно пособие.

Этот отпуск входит в рабочий стаж, включая рабочий стаж специального труда и в страховой стаж.

68. Каково ежемесячное пособие в случае отпуска по уходу за ребенком?

В случае предоставления отпуска до исполнения 3-х летнего возраста ребенка, размер пособия составляет 30 %, но не меньше, чем размер минимального ежемесячного пособия по уходу за ребенком для застрахованного лица (740 лей);
В случае предоставления отпуска на 24 месяца, пособие будет составлять 60% в первые 12 месяцев, но не меньше, чем двойной размер минимального ежемесячного пособия по уходу за ребенком для застрахованного лица (1480 лей), и 30% расчетной базы за следующие 12 месяцев, но не меньше чем размер минимального ежемесячного пособия по уходу за ребенком для застрахованного лица (740 lei).
В случае предоставления отпуска на 12 месяцев, размер пособия будет составлять 90% расчетной базы, но не меньше, чем тройной размер минимального ежемесячного пособия по уходу за ребенком для застрахованного лица (2 220 lei).

Первоначальная запрошенная опция для установления пособия по уходу за ребенком, впоследствии не может быть изменена.

69. В каких ситуациях приостанавливается выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком?

Пособие по уходу за ребенком приостанавливается если получатель возвращается на работу, увольняется до истечения отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, или осуществляет деятельность в целях получения дохода. Данное положение не применяется в случае если получателем пособия является мать или отец ребенка и, по заявлению, пособие назначается другому лицу, за непосредственно ухаживающего за ребенком, имеющих необходимый страховой стаж.

Работник имеет право выйти из частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста, до истечения срока предоставленного отпуска, уведомив об этом работодателя письменным заявлением, за 15 рабочих дней до момента выхода на работу.

70. Могу ли я получить дополнительный неоплаченный отпуск по уходу за ребенком?

Лицу, ухаживающему за ребенком, на основании письменного заявления, предоставляется дополнительный неоплаченный отпуск по уходу за ребенком в возрасте от 3-х до 4-х лет, с сохранением рабочего места (должности). В случае отсутствия прежнего рабочего места (прежней должности), указанным лицам предоставляется другое эквивалентное рабочее место (эквивалентная должность).

Работник может выйти из дополнительного неоплаченного отпуска по уходу за ребенком до истечения указанного в заявлении срока, уведомив об этом работодателя за 15 рабочих дней до выхода на работу.

71. Когда возможно предоставление медицинского отпуска и пособия по уходу за больным ребенком?

Матери, отцы или опекуны имеют право на пособие по уходу за ребенком, если они были застрахованы в общей сложности не менее трех лет или девяти месяцев в течение 24 месяцев, предшествующих дате подачи заявления на отпуск по уходу за ребенком.

Пособие по уходу за больным ребенком предоставляется на основании больничного листа.

Согласно ст. 19 Закона № 289/2004 о пособиях по временной трудовой недееспособности и о других социальных выплатах социального страхования, мама, папа или опекун получает медицинский отпуск и пособие по уходу за больным ребенком в возрасте до 10-ти лет.

В случае ребенка, имеющего онкологическое заболевание и ребенка с ограниченными возможностями, при заболеваниях не связанных с ограничением возможностей – отпуск и пособие предоставляются до достижения им 18-ти лет. Отметим, что в случае если мама, папа или опекун, не могут ухаживать за больным ребенком, по обоснованным, документально подтвержденным причинам, пособие предоставляется другим застрахованным лицам, опционально: другому члену семьи, дедушке, бабушке.

Медицинский отпуск и, соответственно, пособие по уходу за больным ребенком, не предоставляются за дни, в которые медицинский отпуск совпадает с неоплаченным отпуском, отпуском по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста, и на период приостановления индивидуального трудового договора, во всех подразделениях.

Медицинский отпуск и пособие по уходу за больным ребенком предоставляется, если он совпадает с ежегодным отпуском.

72. Каков размер пособия по уходу за больным ребенком?

Размер пособий устанавливается в соответствии со ст. 13, абз.(1) Закона № 289/2004, и зависит от продолжительности периода страхования пользователя:

для имеющих опыт до 5-ти лет – 60% ежемесячной выплаты за последний год;

от 5-ти до 7-ми лет – 70%;

более 8-ми лет – 90%.

Если страховых доходов не было на протяжении последних 12-ти месяцев, эти месяцы заменяются последовательно другими 12-тью месяцами на протяжении 3-х последних лет. Если нет доходов и в этом периоде времени, расчетная база пособия составляет 35% средней ежемесячной заработной платы, установленной Правительством за текущий год. В 2022 г. эта сумма составляет 9900 лей. 35% из нее составляют 3465 лей, то есть, из этой суммы будет рассчитано пособие по уходу за больным ребенком..

73. На какой период можно получить медицинский отпуск и пособие по уходу за больным ребенком?

В соответствии со ст. 20 вышеупомянутого закона, период на который предоставляется пособие по уходу за больным ребенком, не может превышать более 60-ти суммарных дней на каждого ребенка, на протяжении календарного года.

Период медицинского отпуска по уходу за больным ребенком не может превышать следующие сроки:

14 календарных дней, в случае предоставления амбулаторной медицинской помощи (на дому);

30 календарных дней, в случае предоставления медицинской помощи в стационаре (в больнице), на период, в котором ребенок нуждается в уходе.

В случае, если у ребенка заразные заболевания, он иммобилизован в гипсовой повязке, перенес хирургические вмешательства, болеет онкологическим заболеванием, туберкулезом, СПИДом, продолжительность медицинского отпуска устанавливается консультативным медицинским советом, а пособие предоставляется на полный период медицинского отпуска.

74. Что происходит в случае, если ребенок нуждается в уходе на более длинный период времени, чем тот, который предусмотрен законодательством?

В соответствии с положениями ст. 77, d) Трудового кодекса, работник имеет право на приостановление индивидуального трудового договора, с письменного согласия сторон, в случае ухода за больным ребенком до 10-ти лет. В таком случае, период приостановления индивидуального трудового договора не может превышать 2 года. Отметим, что в период приостановления индивидуального трудового договора, пособие по уходу за больным ребенком не предоставляется.

75. Что такое заработная плата и что она включает?

Заработная плата это любое вознаграждение или заработок, оцененный в деньгах, выплаченный работнику работодателем, на основании индивидуального трудового договора, за работу, которая была выполнена или следует быть выполненной.

Целью заработной платы является обеспечение достойного образа жизни работника и членов его семьи. При установлении и выплате заработной платы не допускается дискриминация со стороны работодателя.

Заработная плата включает основной оклад (тарифный оклад, должностной оклад), дополнительную заработную плату (надбавки и прибавки к основному окладу) и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Выплата заработной платы натурой запрещена.

76. Какова минимальная заработная плата в Республике Молдова?

Каждый работник имеет право на минимальную гарантированную заработную плату, утвержденную государством. На 2023 г. минимальная заработная плата составляет 4000 леев в месяц при среднемесячной продолжительности рабочего времени 169 часов.

Минимальная заработная плата не включает надбавки, прибавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Размер минимальной заработной платы обязателен для всех работодателей, юридических или физических лиц, которые используют оплачиваемый труд.

77. Когда выплачивается заработная плата?

Период выплаты заработной платы должен быть включен в трудовой договор. В любом случае, заработная плата выплачивается периодически и регулярно:

не реже, чем два раза в месяц для работников, оплачиваемых по единице времени или по договоренности;
не реже, чем один раз в месяц для работников, оплачиваемых на основе ежемесячных должностных окладов.

78. Может ли работодатель принять решение о сокращении заработной платы?

Согласно статье 140 абз. (1), сокращение заработной платы, предусмотренной индивидуальными трудовыми договорами, не допускается до истечения одного года с момента ее установления. За истечением одного года с момента установления заработной платы, ее размер может быть сокращен только по дополнительному письменному соглашению между сторонами, который прилагается к договору и является его неотъемлемой частью.

79. Может ли работодатель удержать часть заработной платы?

Полная выплата заработной платы является основным правом на оплату труда, и согласно ст. 7, абз. (4), буква a), частичная выплата заработной платы квалифицируется как принудительный труд, который является запрещенным.
Работодатель не может произвольно принять решение о частичной выплате заработной платы. Таким образом, удержания из заработной платы производятся только на основании приказа руководителя предприятия в котором указывается конкретное основание для осуществляемых удержаний. Ст. 148 Трудового кодекса регламентирует основания, по которым работодатели могут осуществлять удержания из заработной платы:

в целях возврата аванса, выданного в счет заработной платы;
в целях возврата излишне уплаченных сумм из-за ошибок в расчетах;
для покрытия неизрасходованного и вовремя не возмещенного аванса, выданного в рабочих командировочных целях или для перевода в другую местность, если работник не оспаривает основание и размер удержания;
в целях устранения материального ущерба, нанесенного предприятию по вине работника.

В то же время, ст. 149 Трудового кодекса предусматривает ограничение размера удержаний из заработной платы. Таким образом, при каждой выплате заработной платы, общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных законом – максимум 50 % из заработной платы, причитающейся работнику.
В случае необоснованных удержаний из заработной платы, согласно ст. 330, абз. (2) Трудового кодекса, или из других причитающихся работнику выплат, ему выплачиваются дополнительно 0,3% из неоплаченной в срок суммы. [R2]

80. Может ли работодатель задержать выдачу заработной платы?

Выплата в срок и в полном объеме заработной платы это основное право работников (ст. 9 , буква d) Трудового кодекса. Более того, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы квалифицируется как принудительный труд, который является запрещенным. (ст. 7 абз. (4) буква. a) Трудового кодекса).
Согласно ст. 146 Трудового Кодекса [R3] , лица ответственные за несвоевременную выплату заработной платы несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность. За несвоевременную выплату заработной платы выплачивается пеня в размере 0,2% из причитающейся суммы за каждый день просрочки.

81. Что такое охрана здоровья и безопасность труда?

Охрана здоровья и безопасность труда это основное право, которое не может быть предметом договоренности, и является императивной обязанностью работодателей. Это предусмотрено как в Трудовом кодексе, так и в Законе об охране здоровья и безопасности труда № 186-XVI от 10 июля 2008 г. Более того, обязанность работать в отсутствие коллективных или индивидуальных систем защиты, или когда выполнение работы может ставить под угрозу жизнь и здоровье работника, квалифицируется как принудительный труд. А принудительный труд запрещен!
Ответственность за финансовые расходы по охране здоровья и безопасности труда несет работодатель, и это ни в коем случае не должно являться финансовой ответственностью работников.
Работодатель должен предпринять соответствующие меры для того, чтобы работники предприятия и/или их представители, получили всю необходимую информацию о профессиональных рисках, а также, защитные и профилактические действия и меры, как на уровне предприятия, в общем, так и на уровне каждого вида работ и/или должностей, в частности. Обучение работников в области охраны здоровья и безопасности труда будет проводиться с периодичностью, которая не превышает 6 месяцев.
Каждый работник будет осуществлять свою деятельность в соответствии с профессиональной подготовкой и обучением, а также, с инструкциями по охране здоровья и по технике безопасности, полученные от работодателя, таким образом, чтобы не подвергать риску получения производственной травмы или профессионального заболевания, ни себя, ни других лиц, которые могут быть затронуты его действиями или ошибками во время выполнения работы.
За необеспечение охраны здоровья и безопасности труда работодатель несет дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность.

82. Что я должен/должна знать об изменении индивидуального трудового договора?

Индивидуальный трудовой договор может быть изменен посредством дополнительного соглашения, подписанного сторонами. Соглашение об изменении индивидуального трудового договора составляется в двух экземплярах и является неотъемлемой частью индивидуального трудового договора.

Общее правило гласит, что любое изменение индивидуального трудового договора (насчет рабочего времени, рабочего места, особенностей работы, должностных обязанностей, заработной платы и т.д.) будет внесено только на основании соглашения между работником и работодателем. Несмотря на это, трудовое законодательство предусматривает ограниченные случаи, когда трудовой договор может быть односторонне изменен работодателем.

83. В каких случаях изменение трудового договора может быть произведено только с согласия работника?

В случае перевода работника на другую работу, например:

перевод работника на другую постоянную работу в рамках того же предприятия;
трудоустройство, путем перевода на постоянную работу в другое предприятие;
перевод в другую местность, вместе с предприятием[2];
перевод по медицинским причинам[3];
временный перевод на другую работу в рамках того же предприятия, на период до месяца, с возможностью продления этого срока до года.

В случае откомандирования работника. Распоряжение об откомандировании может быть выписано только при письменном согласии работника, на максимум год, и осуществляется на основании отдельного индивидуального трудового договора на определенный срок.
В случае необходимости, период откомандирования может быть продлен, с согласия сторон, на максимум еще один год. Откомандированный работник имеет право на компенсацию расходов на транспорт и проживание, а также, на специальное пособие, в соответствии с действующим законодательством, коллективным и/или индивидуальным трудовым договором.

При откомандировании, может поменяться и специфика труда, но только с письменного согласия работника. Оплата, в случае откомандирования, будет произведена предприятием, в котором работник будет трудоустроен. В случае, если предприятие не имеет возможности платить, обязательство по оплате выполненного труда переходит на организацию, которае откомандировала работника, с правом регрессного иска в компанию, в которую был откомандирован сотрудник.

Примечание! Если на новом рабочем месте условия по оплате труда или время для отдыха разнятся от тех, которыми работник пользовался в предприятии, которое его откомандировало, к работнику будут применены более благоприятные для него условия.

84. Когда работодатель может принять решение об изменении трудового договора без согласия работника?

Изменение по инициативе работодателя разрешается только в случаях прямо предусмотренных законом, в обратном случае мы можем быть свидетелями злоупотреблений со стороны работодателей, путем подавления прав и гарантий работников. Работодатель имеет право изменить трудовой договор без согласия работника в следующих случаях:

Временная смена рабочего места.

Работодатель может изменить рабочее место сотрудника, без включения изменений в индивидуальный трудовой договор, в случае командировки в служебных целях. Направление работника в служебную командировку может быть предписано на срок, не превышающий 60 календарных дней, в порядке и условиях, предусмотренных ст. 174-176 Трудового кодекса. Закон гласит, что этот период может быть продлен до одного календарного года, только в случае письменного согласия работника.

Работник, направленный в служебную командировку пользуется следующими компенсациями: транспортные расходы туда и обратно, расходы по проживанию, суточные, другие командировочные расходы.

В случае командировки, работник сохраняет должность, среднюю заработную плату, и другие права, предусмотренные коллективным и индивидуальным трудовым договором.

Также, в период чрезвычайных ситуаций, связанных с объявлением чрезвычайного положения, осады, войны или с объявлением чрезвычайного положения в области общественного здоровья, работодатель, в зависимости от специфики работы сотрудника, может распорядиться обоснованным приказом, о временной смене рабочего места сотрудника, с выполнением работы на дому или на удаленном расстоянии, без внесения соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.

2. Временная смена рабочего времени и специфики работы.

В исключительных случаях, предусмотренных ст. 104, абз.(2) буквы a) и b) Трудового кодекса [4], работодатель может временно сменить место и специфику работы сотрудника без его согласия и без внесения соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор, на период не более одного месяца. Следовательно, работодатель может распорядиться о привлечении к дополнительной работе без согласия работника:

для выполнения необходимых работ по обороне страны, предупреждению производственной аварии, или устранению последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
для выполнения работ, необходимых в целях устранения ситуаций, создающих угрозу надлежащему функционированию служб водоснабжения и снабжения электроэнергией, канализации, почты, телекоммуникационных и информационных услуг, путей сообщения и средств общественного транспорта, установок по распределению топлива, санитарно-медицинских частей.

85. Что я должен/должна знать о приостановлении трудового договора?

Приостановление индивидуального трудового договора подразумевает приостановление выполнение сотрудником работы и ее оплаты (заработной платы, прибавок, других выплат) работодателем.
Приостановление может иметь место в обстоятельствах, которые не зависят от сторон (ст. 76, например, отпуск по беременности и родам, карантин, болезнь, форс-мажор и др.), при согласии сторон (ст. 77, к примеру, технический простой или откомандирование) и по инициативе одной из сторон (ст. 78). Приостановление индивидуального трудового договора производится приказом работодателя, за исключением случаев болезни и отпуска по беременности и родам.

86. Что я должен/ должна знать о техническом простое?

Согласно ст. 77 буква c), технический простой является основанием для приостановления индивидуального трудового договора, посредством письменно выраженного согласия, как работодателя, так и работника.

Технический простой объявляется тогда, когда выполнение обязательства по обеспечению сотрудников работой, предусмотренной индивидуальным трудовым договором, не может быть выполнено работодателем по следующим причинам, которые предусмотрены законом:

по объективным экономическим мотивам;
как следствие объявления чрезвычайного, осадного или военного положения;
как следствие ограничений, введенных в рамках чрезвычайного положения в области общественного здоровья.

Если работник дает свое согласие на приостановление договора на основании технического простоя, тогда работодатель не обязан выплачивать заработную плату, а работник не обязан выполнять работу.

Все-таки, если работник не дал своего согласия, работодатель может объявить о приостановлении деятельности, в связи с техническим простоем, без согласия работника, но в этом случае, он будет обязан выплачивать работникам ежемесячное пособие в размере, который не может быть ниже 50% их основной заработной платы.

87. Что мне нужно знать о простое предприятия?

Согласно ст. 801, абз. (1) Трудового кодекса, простой означает временную невозможность продолжения производственной деятельности, которая может быть вызвана причинами, независящими от работодателя или работника, а также по вине работодателя или работника. В случае простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, работодатель обязан выплатить заработную плату в размере минимум 2/3 основной заработной платы работника, но не меньше размера минимальной заработной платы, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.

Если простой предприятия происходит по вине работодателя, то работник имеет право на получение заработной платы в полном объеме. Однако, если простой произошел по вине работника, оплата не будет произведена.

88. В каких случаях может быть прекращен индивидуальный трудовой договор?

Прекращение индивидуального трудового договора подразумевает прекращение выполнения работы сотрудником, которое должно осуществляться строго в случаях предусмотренных законом. В общем, прекращение трудового договора происходит по следующим обстоятельствам:

Прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон – ст. 82 Трудового кодекса;
По соглашению сторон – ст. 82 Трудового кодекса. В этом случае достаточно достижения соглашения воли работодателя и работника по прекращению выполнения работы сотрудником;
Отставка – ст. 85 Трудового кодекса. Отставка представляет собой право работника на прекращение трудового договора по его личной инициативе.
Увольнение – ст. 86 Трудового кодекса, означает прекращение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Закон прямо указывает те случаи, в которые работодатель имеет право уволить работников.

89. Как я могу подать в отставку?

Уведомив работодателя о намерении уволиться, письменным заявлением, за 14 дней раньше. Работодатель не вправе отклонить заявление об отставке работника.

Общее правило гласит, что, уведомив работодателя о своей отставке, работник не обязан указывать её причины. Однако, ничто не мешает работнику, представить и мотивы своей отставки в письменном уведомлении в адрес работодателя. Исключение от правила относится к ст. 85, абз. (2) Трудового кодекса, и предусматривает, что работник имеет право на отставку в сокращенном сроке, в случаях прямо указанных в данном абзаце. В этих случаях, к заявлению об отставке следует приложить документ, который обосновывает заявление об отставке[R5] .

Общий срок уведомления составляет 14 календарных дней. Другие категории сокращенных сроков уведомления следующие:

3 календарных дня – в случае если у работника был подписан индивидуальный трудовой договор на срок до 2-х месяцев.
7 календарных дней – для работника, нанятого на сезонные работы, нанятого работодателями физическими лицами; работника религиозной ассоциации.
1 месяц – для руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера.

При согласии работника и работодателя, сроки уведомления могут быть сокращены. На протяжении 7-и календарных дней с момента подачи заявления об отставке, работник имеет право отозвать свое заявление, или подать новое, аннулируя, таким образом, первоначальное заявление. В таком случае, работодатель имеет право уволить работника, только если до отзыва (аннулирования поданного заявления), был заключён индивидуальный трудовой договор с другим работником, в условиях Трудового кодекса.

Отставка работника считается незаконной, если была подана под прессингом работодателя. Такой метод называется “психологическая отставка”.

90. В каких случаях работодатель имеет законное право меня уволить?

Увольнение означает прекращение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Из всех видов прекращения трудовых отношений, увольнение строже всего регламентировано. Таким образом, увольнение допускается только в случае оснований, прямо указанных в трудовом законодательстве.

Работодатель обязан указать в приказе об увольнении законное основание, по которому увольняет работника. Законные основания для увольнения работников находятся в ст. 86 Трудового кодекса. Установление работодателем других оснований для увольнения посредством внутреннего регламента предприятия запрещено. Безосновательное увольнение работников является нарушением действующего законодательства.

Увольнение работника производится на основании приказа работодателя. С приказом об увольнении следует ознакомить работника, за его подписью, или посредством другой модальности, которая может подтвердить получение приказа/ уведомления, не позже даты увольнения с работы, за исключением случая, когда сотрудник не работает до дня увольнения (необоснованный прогул, лишение свободы и т.д.).

В обязательном порядке, приказ работодателя о прекращении индивидуального трудового договора, должен включать ссылку на соответствующие статью, абзац, пункт, букву закона.

В случаях увольнения работника по дисциплинарным мотивам, дополнительно в приказе об увольнении должны быть указаны фактические и правовые основания увольнения, срок обжалования в судебную инстанцию, также указывается инстанция, уполномоченная рассматривать трудовой спор.

91. Какие категории работников не могут быть уволены?

Ст. 86, абз. (2) Трудового кодекса предусматривает, что работодатели не могут уволить следующие категории работников: находящихся в медицинском отпуске, ежегодном отпуске, учебном отпуске, отпуске по беременности и родам, частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до исполнения возраста 3-х лет, дополнительном неоплаченном отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 3-х до 4-х лет, в период выполнения государственных или общественных обязанностей, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Также, ст. 251 Трудового кодекса запрещает увольнение беременных женщин, женщин у которых есть дети до 4-х лет и лиц, пользующихся отпусками по уходу за ребенком.

Другая категория работников, пользующаяся дополнительными гарантиями в случае увольнения, это работники, которым не исполнилось 18 лет. Согласно ст. 257 Трудового кодекса, они могут быть уволены только с письменного согласия Территориального агентства занятости населения.

92. Что делать, если тебя незаконно уволили?

Согласно ст. 90, абз. (2) Трудового кодекса, в случае, когда работодатель увольняет работника на незаконном основании, работник вправе подать иск в суд, и работодатель будет обязан возместить причиненный ущерб, а именно[R7] :

обязательная выплата компенсации за весь период принудительного отсутствия с работы, в размере, который не превышает 12 средних ежемесячных заработных плат работника;
возмещение дополнительных расходов, связанных с оспариванием перевода или увольнения с работы (консультация специалистов, судебные расходы и т.д.);[R8]
выплата морального ущерба, причиненного работнику;
восстановление на работу или заключение мирового соглашения.

Срок, в который бывший работник может обжаловать в судебную инстанцию приказ об увольнении, составляет 3 месяца.

93. Каков срок уведомления в случае увольнения?

Работодатель не должен соблюдать какой-то срок уведомления, когда увольняет работников, за исключением следующих случаев увольнения:

2 месяца, в случае ликвидации предприятия и сокращения штата;
1 месяц, в случае увольнения в связи с констатацией повторного неудовлетворительного выполнения, на протяжении одного года, индивидуальных показателей эффективности, согласно применимой работодателем процедуры оценки.
14 календарных дней, в случае увольнения по причине имеющегося у работника статуса пенсионера по возрасту.

Во всех случаях, когда работник получает уведомление об увольнении, ему предоставляется минимум один день в неделю для поиска другой работы, с сохранением средней заработной платы.

94. Что такое дисциплина труда?

Дисциплина труда это обязанность всех работников соблюдать правила поведения, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, другими нормативными актами, коллективными конвенциями, коллективными и индивидуальными трудовыми договорами, а также с другими нормативными актами на уровне предприятия, включая внутренний регламент предприятия. Обеспечение дисциплины в рамках предприятия может быть достигнуто двумя путями:

применением поощрений за успехи в работе (к примеру: благодарности; премии по случаям юбилеев, профессиональных праздников и нерабочих праздничных дней, а также по другим поводам, ценные подарки, почетные грамоты;
применением дисциплинарных взысканий, в случае совершения дисциплинарных нарушений.

95. Каковы взыскания, которые могут быть применены к работникам за нарушение трудовой дисциплины?

Трудовой кодекс предусматривает четыре взыскания, которые могут быть применены в отношении работников: предупреждение, выговор, строгий выговор или увольнение, в случаях, предусмотренных ст. 86, абз. (1) буквы g) – r) Трудового кодекса. Данный закон запрещает применение штрафов или других денежных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

96. Каким образом применяются дисциплинарные взыскания?

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного поступка. У работника есть 5 рабочих дней, чтобы предоставить объяснения по поводу совершенного поступка. Если работник отказывается предоставлять объяснения, этот факт следует быть установлен в протоколе, который будет подписан представителем работодателя и представителем работников.

Дисциплинарное взыскание применяется, как правило, сразу после констатации дисциплинарного нарушения, но не позже месяца со дня ее обнаружения, не беря в расчет время нахождения работника в ежегодном, учебном или медицинском отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения 6-ти месяцев с момента совершения дисциплинарного нарушения, а в результате ревизии или проверки экономическо-финансовой деятельности, после истечения 2-х лет с момента совершения нарушения. Указанные сроки не включают продолжительность осуществления уголовной процедуры.

Приказ, которым работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, может быть обжалован в судебной инстанции в 3-х месячный срок.

97. Что такое трудовой спор?

Трудовой спор это возникшие разногласия между разными субъектами трудовых правоотношений, которые не могут быть разрешены посредством прямых переговоров и для их решения привлекается третье лицо.

98. Как работники могут защищать свои права?

Если ты ущемлен/ущемлена в каком-то праве, например: необоснованный отказ в принятии на работу, удержания из заработной платы, опоздание выплаты заработной платы, незаконное увольнение, дискриминация на рабочем месте, несоблюдение работодателем стандартов по охране здоровья и безопасности труда и т.д., можешь попробовать решить конфликт путем прямых переговоров, или посредством профсоюзного органа, можешь обратиться в суд, можешь уведомить Совет по предупреждению и искоренению дискриминации (в случае дискриминации на работе), Генеральную государственную инспекцию труда, или профильные общественные организации.

99. Каким образом могу обратиться в суд, если были нарушены мои трудовые права?

Заявление о решении индивидуального трудового спора подается в судебную инстанцию:

в 3-х месячный срок с момента, когда работник узнал, или должен был узнать о нарушении его права;
в 3-х летний срок с момента возникновения данного права работника, когда предметом спора являются права по оплате труда или выплатам другого рода, которые положены работнику.

В случае подачи заявления, с нарушением сроков обращения в судебную инстанцию по обоснованным причинам, суд может восстановить пропущенный срок.

Трудовой кодекс предусматривает, что трудовой спор должен быть рассмотрен судом в 30-ти дневный срок.

100. Какую сумму должен заплатить работник, когда обращается в суд?

Ничего.

Закон устанавливает, что работники или их представители, которые обращаются в судебные инстанции с заявлениями о разрешении трудовых споров, освобождены от оплаты судебных расходов.

101. Что может решить судебная инстанция по поводу возмещения ущерба, причиненного работнику?

В случае восстановления на работу незаконно переведенного или уволенного работника, работодатель может быть обязан возместить причиненный ему ущерб.

Возмещение работодателем ущерба состоит из следующих мер:

Обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в связи с переводом или незаконным освобождением от работы в размере, не превышающем 12 среднемесячных заработных плат работника;
возмещения дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода или увольнения с работы (консультация специалистов, судебные расходы и т.д;
выплата морального ущерба, причиненного работнику.

Размер выплаты морального ущерба устанавливается судом, учитывая оценку, данную действиям работодателя, однако, не может быть меньше одной средней месячной заработной платы работника.

Вместо восстановления на работу, стороны могут заключить мирное соглашение, а в спорных случаях, судебная инстанция может взыскать с работодателя, с согласия работника, в его пользу, дополнительную компенсацию к суммам указанным в абз. (2) Трудового Кодекса[R12] , в размере минимум 3-х средних месячных заработных плат работника.

102. Как могу обратиться в Государственную инспекцию труда?

Государственная инспекция труда (ГИТ) это ответственное в Республике Молдова учреждение за надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, охраны здоровья и безопасности труда. В этом смысле, ГИТ осуществляет плановые и внеплановые проверки на рабочих местах (организованных любым типом работодателей, физическими или юридическими лицами, частного или публичного права).

Каждый работник, который считает, что на его рабочем месте нарушается трудовое законодательство, может сообщить об этом в Государственную инспекцию труда.

Как могу уведомить Государственную инспекцию труда?

на сайте учреждения: https://ism.gov.md/ro/content/linia-verde-ism;
по телефону: 0 22 49-94-00;
посредством Государственного учреждения „Почта Молдовы”, по адресу ГИТ: MD 2068, мун. Кишинэу, ул. Miron Costin, 17/2.

Сообщения в электронном формате будут рассмотрены в случае конкретного описания ситуации, которое не превысит 3000 символов.

Жалоба, отправленная электронной почтой, должна быть подписана автором, с указанием имени, фамилии и места жительства.

Жалобы рассматриваются в течение 30-ти дней, а те, которые не нуждаются в дополнительном изучении и рассмотрении – в течение 15-ти дней с момента регистрации.

Если жалоба не относится к её компетенции, тогда, в течение 5-ти дней, Государственная инспекция труда направит её для рассмотрения уполномоченному органу и уведомит об этом лицо, подавшее жалобу.

Вследствие уведомления, ГИТ может провести контрольные визиты, посредством которых проверит, как работодатель соблюдает трудовое законодательство. Впоследствии, ГИТ может оказать консультативную помощь работодателю в целях устранения установленных нарушений и применить к нему взыскания, согласно Административному кодексу.

Государственная инспекция труда констатирует нарушения в рамках трудовых отношений. Таким образом, на их основании, каждое лицо, которое уведомляет Инспекцию, может восстановить свои нарушенные права, обращаясь в этом смысле с исковым заявлением в суд.

103. Как могу обратиться в Совет по предупреждению и искоренению дискриминации?

Совет по предупреждению, искоренению дискриминации и обеспечению равенства это автономный публичный, независимый и беспристрастный орган, который рассматривает жалобы и восстанавливает в правах жертв дискриминации, включительно на рабочем месте. Дискриминация предполагает различное обращение в отношении двух или более лиц, находящихся в идентичных ситуациях, или наоборот, идентичное обращение к лицам, находящимся в различных ситуациях, если такое обращение не имеет объективного оправдания.

Чтобы считать обращение дискриминационным, оно должно быть обусловлено одним из критериев, охраняемых законом, а точнее: расой, цветом, национальностью, этнической принадлежностью, языком, верой или убеждениями, полом, особыми потребностями, мнением, политической принадлежностью или любым другим аналогичным критерием.

Как могу уведомить Совет?

посредством веб страницы Совета: http://egalitate.md/depune-o-plingere/
позвонив на горячую линию: 0-8003-3388
посредством Государственного учреждения „Почта Молдовы”, по адресу Совета: MD-2004, Кишинэу, бул. Ștefan Cel Mare şi Sfînt №. 180, оф. 405.

Заявление должно включать следующую информацию: контактные данные лица, которое подает жалобу; контактные данные лица, на которое подаётся жалоба; описание дискриминационного поступка; кто является лицом или группой лиц, находящихся в аналогичном положении, с которыми вы/жертва можете сравниться; есть ли свидетели предполагаемого дискриминационного поступка; если есть другие документы/ доказательства дискриминационного поступка.

104. Как может мне помочь проект «Robota»?

Проект «ROBOTA: Консультирование по карьере и защите трудовых прав беженцев» это проект, реализуемый Центром Политик, Инициатив и Исследований «Платформа», инициативой «Молдова за мир» и Национальным Конгрессом Украинцев Молдовы.

Целью проекта является оказание необходимой помощи беженцам для их трудоустройства в Республике Молдова.

Проект оказывает беженцам следующие услуги:

помощь беженцам в поиске работы;
информирование и юридическое консультирование по поводу положений о трудовых правах и их защите в Республике Молдова;
выявление и сопоставление навыков и способностей беженцев для работы на должностях, максимально приближенных к их опыту;
помощь беженцам в приравнивании документов и сертификатов (о квалификации, обучении, образовании и т.д.) на территории Республики Молдова в целях их трудоустройства;
помощь беженцам в подготовке личного дела для последующего трудоустройства (резюме, сопроводительные письма и т.д.);
организация бесплатных курсов румынского языка;
предоставление бесплатных краткосрочных курсов для обучения новым профессиям. (1-3 месяца).

В рамках проекта беженцы могут получить бесплатные консультации от юристов и консультантов по карьере

Приглашаем беженцев в офис ROBOTA по адресу: г. Кишинэу, ул. Пушкина, 22, каб. 210

Веб страница проекта: www.dilo.md

Для контактов: info@dilo.md

Контактные телефоны: 061142212 (для юридической консультации), 061142210 (для консультации по карьере).

Законодательство Республики Молдова в сфере труда:

Конституция Республики Молдова, статья 43

Административный кодекс, нет. 116 от 19.07.2018

Уголовный кодекс, нет. 2018 от 24.10.2008

Гражданский процессуальный кодекс, №. 225 от 30.05.2003 г.

Трудовой кодекс от 28.03.2003 № 154-XV

Постановления Правительства

ПП № 573 от 01.08.1994 г. о предоставлении дополнительного ежегодного отпуска, М. О. Республики Молдова, № 1 от 19.08.1994 г., ст. 2

ПП № 844 от 25.12.1995 г. О порядке установления, исчисления и выплаты ежемесячной оплаты труда за стаж работы работникам строительных организаций

ПП № 743 от 11.06.2002 г. об оплате труда работников хозрасчетных предприятий;

ПП № 535 от 07.05.2003 г. об утверждении Порядка исчисления и выплаты суммы компенсации потерь части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты

ПП № 426 от 26.04.2004 г. об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы;

ПП № 1254 от 15.11.2004 г. об утверждении Положения об оплате труда отдельных категорий работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

ПП № 108 от 03.02.2005 г. об утверждении Положения об условиях назначения, порядке исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности;

ПП № 1419 от 15.12.2006 г. об утверждении Положения о порядке предоставления и оплаты дополнительного отпуска некоторым категориям лиц;

ПП № 435 от 23.04.2007 г. об утверждении Положения о предоставлении гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением;

ПП № 165 от 12.03.2010 г. о гарантированном минимальном размере заработной платы в реальном секторе – с 01.04.2022 г. – 3500 леев;

ПП № 788 от 07.10.2013 г. об организации и функционировании Государственной инспекции труда;

ПП № 894 от 12.09.2018 об утверждении Методологии государственного контроля предпринимательской деятельности на основе анализа рисков в области контроля, осуществляемого Государственной инспекцией труда;

ПП № 550 от 09.07.2014 г. об установлении размера минимальной заработной платы по стране – 1000 леев от 01 октября 2014 г.;

ПП № 165 от 09.03.2010 г. о гарантированном минимальном размере заработной платы в реальном секторе, с дополнениями к ПП ном. 142 от 9 марта 2022 г. (3500 леев – 1 апреля 2022 г.);

ПП № 906 от 16 декабря 2020 г. об утверждении Минимальных требований по охране здоровья и безопасности труда при использовании работниками средств индивидуальной защиты на рабочем месте;

ПП № 12 от 12 января 2022 г. об утверждении Минимальных требований по улучшению охраны здоровья и безопасности труда работников, подвергаемых потенциальному риску во взрывоопасных средах.

[1] Список всех законов, содержащих положения о праве на труд, и наиболее важных международных конвенций о праве на труд, подписанных Республикой Молдова, приведен в конце Руководства.

[2] При переводе работника, на основании предварительной письменной договоренности с работодателем, на работу в другую местность, работодатель обязан компенсировать ему:

a) расходы, связанные с переводом его и членов его семьи в другую местность (за исключением случаев, когда работодатель обеспечивает транспортировку данных лиц и их имущества);
b) расходы по обустройству на новом месте жительства.

[3] Работник, который, согласно медицинскому документу (справке/акту и др.), выданному компетентным медицинским органом (учреждением), нуждается в предоставлении более легкого труда, должен быть переведен, с его письменного согласия, на другую работу, которая ему не противопоказана. Если работник отказывается переводиться, индивидуальный трудовой договор разрывается, согласно положениям ст. 86 абз.(1) буква x). В случае отсутствия соответствующего рабочего места, индивидуальный трудовой договор разрывается на основании ст. 86 абз.(1) буква d).

[4] Привлечение к дополнительному труду может быть применено работодателем без согласия работника:

a) для выполнения необходимых работ по обороне страны, предупреждению производственной аварии, или устранению последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

б) для выполнения работ, необходимых в целях устранения ситуаций, создающих угрозу надлежащему функционированию служб водоснабжения и снабжения электроэнергией, канализации, почты, телекоммуникационных и информационных услуг, путей сообщения и средств общественного транспорта, установок по распределению топлива, санитарно-медицинских частей.